Tudo o que envolve legislação pode ser complicado de perceber, mas como cidadãos ativos é importante estarmos a par das leis que nos regem.

Principalmente para quem está neste momento a entrar no mercado de trabalho, seja por ter terminado a formação, ou por ter imigrado para Portugal, pode ser um pouco confuso conhecer as diferenças entre os tipos de contrato de trabalho em vigor.

Questões como duração, período experimental e caducidade, que variam consoante o tipo de contrato em questão, são alguns dos pontos que deve dominar, de forma a estar a par não só dos seus deveres como também dos seus direitos enquanto empregado de determinada empresa. 

Por isso, neste artigo poderá inteirar-se acerca dos principais tipos de contrato de trabalho existentes em Portugal e quais as principais diferenças entre si, tendo em consideração as últimas alterações ao Código do Trabalho, que entraram em vigor a 1 de outubro de 2019. 

O que é um contrato de trabalho

De acordo com o Código do Trabalho da República Portuguesa, artigo 11.º, um contrato de trabalho é um acordo no qual “uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas”. 

Assim, e pegando na situação mais comum, quando uma pessoa começa a trabalhar para determinada empresa, esta faz um contrato com o novo empregado: um documento onde é estipulado, entre outras coisas, o local de trabalho, o horário, o número de férias, o vencimento e respectivos bónus e subsídios, etc. Este acordo é assinado por ambas as partes e, a partir desse momento, a colaboração entre estes fica assegurada e regida pelos termos descritos no contrato. 

Acontece que, conforme o tipo de empresa, ou de actividade, podem ser celebrados diferentes tipos de contrato e é a diferença entre eles que precisa de conhecer, de forma a assegurar que tudo decorre dentro daquilo que foi estipulado.

Continue a ler para conhecer os principais tipos de contrato de trabalho previstos no Código do Trabalho. São eles:

• Contrato de trabalho a termo certo
• Contrato sem termo 
• A termo incerto
• Contrato de trabalho de muita curta duração
• Trabalho Temporário
• Contrato de trabalho a tempo parcial
• Prestação de serviços

Contrato de trabalho a termo certo

Este tipo de contrato de trabalho é, provavelmente, aquele que mais alterações sofreu com as novas directrizes. O contrato a termo certo, ou a termo resolutivo, tem um prazo definido e deve ser utilizado apenas para satisfazer necessidades temporárias da empresa como um projeto específico, ou para substituir outro colaborador que esteja ausente. 

De acordo com o Artigo 140.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho a termo certo deve ser utilizado nas situações seguintes:

• Substituição de um trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Acréscimo excepcional de atividade da empresa;
• Atividade sazonal;
• Execução de projeto com prazo predefinido;
• Contratação de alguém em situação de desemprego de muita longa duração;
• Entre outras situações abrangidas pela legislação, que devem ser consultadas.

O contrato a termo tem uma duração máxima de dois anos, com um limite de três renovações, sendo que a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele. Além disso, este tipo de contrato só pode ser inferior a seis meses caso se trate de uma atividade sazonal ou outra muito específica em termos de tempo. 

Para que possa haver renovação do mesmo, é obrigatório que as condições iniciais da empresa se mantenham, ou seja, que continue a haver a mesma necessidade temporária. 

Contrato de trabalho sem termo 

Há uns anos, este era o tipo de contrato que toda a gente ambicionava ter. E, na realidade, ainda há muitos que o procuram, por uma questão de segurança. Se a empresa lhe fez um contrato sem termo, significa que está efectivo, que faz parte dos quadros da empresa. 

O contrato sem termo não tem um fim estipulado e representa um sinal de confiança da parte da empresa para o colaborador. Este pode surgir a seguir ao contrato a termo certo, quando é excedido o prazo de duração do anterior ou o número de renovações. 

Contrato de trabalho a termo incerto

À semelhança do contrato a termo certo, o contrato de trabalho a termo incerto tem como objetivo suprir necessidades específicas e temporárias de uma empresa. A diferença é que o termo é incerto, ou seja, não existe uma data de término definida na altura da assinatura.

A duração vai sempre depender do caso específico em questão, ou seja, do tempo necessário para que determinada tarefa seja concluída. Quando não se consegue saber de antemão qual vai ser a duração da necessidade da empresa opta-se por esta modalidade.

No entanto, este tipo de contrato tem, atualmente, uma duração máxima de quatro anos, contrariamente aos anteriores seis, permitidos antes da nova legislação.

Contrato de trabalho de muita curta duração

Este é o tipo de contrato mais curto e que é utilizado em situações muito próprias, tais como atividade agrícola sazonal ou na realização de algum evento turístico, por exemplo. Não é obrigatório existir mesmo um contrato escrito, porém, a empresa é sempre obrigada a comunicar  a realização do mesmo à Segurança Social através de um formulário electrónico que pode encontrar na Segurança Social Direta. 

O contrato de trabalho de muita curta duração não pode ser superior a 35 dias e, apesar de ser possível celebrar outros contratos entre o mesmo colaborador e a mesma empresa, a duração total destes não pode exceder os 70 dias de trabalho do ano civil. Caso ocorra incumprimento do ponto anterior, o contrato passa automaticamente a ter o prazo de seis meses. 

Contrato de trabalho temporário

Neste regime é celebrado um contrato entre o empregador e uma empresa de trabalho temporário que realiza determinado serviço para um cliente.

Grandes empresas recorrem a este tipo de empresas para gerir o recrutamento e seleção e, na maioria dos casos, os primeiros contratos são feitos com a empresa de trabalho temporário, e não com o cliente final. Assim, na prática, a agência que tratou do seu recrutamento será a sua entidade empregadora e será esta a assumir as responsabilidades do seu contrato: pagamento, seguro em caso de acidente de trabalho e todos os restantes direitos previstos na minuta do contrato. 

Relativamente às situações em que é utilizado, o contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas que os contratos a termo incerto ou certo, e, portanto, é necessário haver necessidades temporárias definidas para que seja permitido celebrar o mesmo.

Pode-se recorrer a este contrato noutras situações, entre as quais as seguintes:

• Necessidade intermitente de mão-de-obra devido a variação da atividade durante dias ou partes do dia;
• Projecto temporário inserido na instalação ou reestruturação de uma empresa;
• Vacatura de um posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento. 

Quanto à duração, este tipo de contrato pode assumir a forma de um contrato a termo certo ou incerto e, assim sendo, a duração será aquela permitida para cada um destes casos. A única razão porque este toma um nome diferente é por ser celebrado com uma empresa de trabalho temporário e não diretamente com a empresa na qual irá exercer a sua atividade. 

Na prática, o trabalhador temporário tem os mesmos direitos dos restantes trabalhadores da empresa, ou seja, recebe o mesmo valor de subsídio de refeição e tem acesso a cantinas, salas de convívio ou outros equipamentos sociais. 

Tempo parcial

Existe, também, a possibilidade de ter um contrato a tempo parcial, ou meio tempo. Se a norma é a semana de trabalho ter 40 horas, neste contrato a part-time, o número de horas de trabalho é inferior a essa dita norma. É um contrato que é obrigatório ser feito por escrito e os dias de trabalho são acordados entre o empregado e o empregador. 

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Contrato de prestação de serviços

O contrato de prestação de serviços é aquele que é realizado entre um trabalhador independente e uma empresa. De acordo com o Decreto-Lei nº47344 do Código Civil, “é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”. 

As empresas recorrem a este tipo de contrato como forma de evitar os custos inerentes à contratação de um novo colaborador, como a Segurança Social, por exemplo. Aqui, ao contrário dos anteriores contratos, a relação é de igualdade, ou seja, nem a empresa nem o colaborador estão acima um do outro. Basicamente, uma das partes compromete-se a remunerar a outra pelo serviço prestado, seja intelectual ou manual. 

Este tipo de contratos é bastante utilizado por trabalhadores independentes com o seu negócio próprio e que realizam serviços para diferentes clientes.

Nestes casos, são os trabalhadores - ou prestadores dos serviços - quem tem a obrigação de pagar os impostos.

Outros tipos de contrato menos comuns

Estes são os contratos de trabalho mais comuns em Portugal e, essencialmente, são estes que precisa de conhecer. No entanto, existem outros, que listamos abaixo:

• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro
• Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores
• Contrato de cedência ocasional de trabalhadores
• Contrato de trabalho intermitente
• Contrato de pré-reforma
• Contrato para a prestação subordinada de teletrabalho
• Contrato de trabalho por tempo indeterminado para contratação temporária
• Contrato de trabalho em comissão de serviço

Existe sempre período experimental?

À excepção deste último, ou seja, do contrato de prestação de serviços onde não existe qualquer vínculo com a empresa, todos os restantes tipos possuem, por regra, período experimental. Porém, pode dar-se o caso de por comum acordo entre o trabalhador e a empresa este período experimentar ser retirado do contrato, e aí, deixa de existir. 

O período experimental trata-se do tempo inicial do contrato, durante o qual ambas as partes avaliam se mantêm interesse na continuidade ou não do mesmo. Este período varia consoante o tipo de contrato e outras variáveis. 

Contratos a termo

• contrato com duração igual ou superior a seis meses: 30 dias;
• contrato com duração inferior a seis meses ou contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite: 15 dias

Contratos por tempo indeterminado:

• trabalhadores em geral: 90 dias
• desempregados de longa duração e primeiro emprego: 180 dias
• Trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou de especial qualificação: 180 dias
• Trabalhadores que desempenhem funções de confiança: 180 dias
• Trabalhadores que exerçam cargos de direção ou de quadro superior: 240 dias. 

O período experimental começa no primeiro dia de trabalho da pessoa numa empresa e, durante este tempo, caso alguma das partes queira denunciar o contrato pode fazê-lo, sem necessidade de aviso prévio e sem direito a indemnização. Aqui existem, também algumas excepções:

• caso o período experimental tenha duração superior a 60 dias, a denúncia do contrato por parte da empresa tem que ser feita com sete dias de antecedência;
• se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, se o empregador desejar dispensar o trabalhador deve avisá-lo com 15 dias de antecedência. 

Caducidade e prazos para aviso prévio

Um dos fatores muito importantes a ter em conta num contrato de trabalho é a sua caducidade e quais são os prazos exigidos caso queira denunciar o mesmo. Por outro lado, é, igualmente, proveitoso saber,  caso seja despedido, se a empresa fez a denúncia do contrato dentro dos prazos legais. E estes prazos variam consoante o tipo de acordo. 

A caducidade de um contrato, ou seja, quando este chega ao fim, acontece quando:

• o contrato chega ao final do termo estipulado;
• por impossibilidade do trabalhador de continuar a desempenhar as funções ou da empresa de o receber;
• com a reforma do trabalhador, seja de velhice ou invalidez.

Contrato sem termo 

Como vimos acima, um contrato sem termo não possui data de término, e, portanto, para que este tipo de contrato caduque têm que se verificar as duas últimas condições, a saber, a impossibilidade de continuar naquelas funções, ou a reforma. Caso pretenda apresentar a carta de despedimento, estando efetivo numa empresa, terá que o fazer com 30 dias de antecedência, caso o contrato tenha menos de dois anos, ou ou 60 dias, se o contrato tiver mais de dois anos. Se a iniciativa for da empresa em o dispensar, ela terá que respeitar os mesmos prazos de aviso prévio e garantir que a razão para o despedimento está dentro da lei. 

Caducidade do contrato a termo certo

Se não existir comunicação contrária, este contrato renova-se automaticamente. Caso o contrato atinja o seu termo e não for renovado, este caduca, havendo lugar a uma compensação atribuída ao trabalhador. 

Numa situação em que não é desejável a renovação, uma das partes terá que comunicar à outra esse desejo por escrito, no prazo de 15 dias (empresa) ou oito dias (trabalhador) a contar da data de final do contrato. 

Contratos a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto não tem um prazo de final pré estabelecido e, portanto, segundo a Lei Portuguesa, no máximo este pode estender-se até quatro anos. Se passar este tempo e se o contrato não for denunciado, o trabalhador tem direito a uma compensação. 

Por outro lado, se a intenção for que este caduque, o empregador deve comunicar ao trabalhador esse desejo com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou um período superior. Os prazos são semelhantes caso seja o trabalhador a denunciar o mesmo. 

Assim, neste artigo é possível compreender, de forma geral, como funcionam os principais tipos de contrato de trabalho. É importante salientar que caso a opção de denúncia do contrato seja da parte do trabalhador, este perde o direito ao subsídio de desemprego. Portanto, apenas numa situação de despedimento é que terá acesso a esse subsídio. 

Se, eventualmente, for dispensado da sua empresa, seja porque motivo for, saiba que pode saber de antemão qual será o subsídio de desemprego a que terá direito, através do simulador de subsídio de desemprego.