O contrato de trabalho a termo incerto é celebrado entre uma empresa e um trabalhador com o objetivo de suprir necessidades temporárias da empresa.
Qual a duração máxima do contrato a termo incerto?
Os contratos de trabalho a termo incerto têm uma
duração máxima de 4 anos (n.º 5 do art.º 148.º do Código do Trabalho).
Dentro dos 4 anos, a duração é variável. Depende do tempo necessário à execução da tarefa temporária ou à substituição de um trabalhador. Pode haver uma previsibilidade, mas não há uma certeza.
Porque a duração não é completamente previsível no momento da celebração,
este contrato não estipula a data de término.
Quando termina o contrato a termo incerto? Há lugar a indemnização?
O contrato a termo incerto caduca quando deixa de haver motivo para o manter. Isto acontece, por exemplo, quando se prevê que a trabalhadora em licença de maternidade vá regressar ao trabalho ou quando deixa de existir acréscimo extraordinário de atividade.
Aviso prévio
Ao prever o termo do contrato, o empregador deve comunicar a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de (período de aviso prévio):
- 7 dias, se o contrato durou até 6 meses;
- 30 dias, se o contrato durou entre 6 meses e 2 anos; ou
- 60 dias, se o contrato durou mais de 2 anos.
Se não fizer esta comunicação escrita, o empregador terá de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Se a iniciativa partir do trabalhador, há que comunicar a decisão, respeitando igualmente o período de aviso prévio.
Compensação
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação que corresponde a
24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. (n.º 4 do art.º 345.º do Código do Trabalho).
Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.
Contas de acerto de férias, subsídios e proporcionais
Quando termina um contrato há sempre um acerto de contas a fazer, que é independente de uma possível compensação / indemnização.
Trata-se de dias de férias vencidos e não gozados, o subsídio correspondente, os proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal ao tempo trabalhado no ano em que sai.
Depois do contrato a termo incerto o trabalhador pode ficar "efetivo"?
Há a possibilidade de o trabalhador com contrato a termo incerto passar a um contrato sem termo (ou ficar efetivo), em duas situações, de acordo com o art.º 147.º, n.º 2, al. c) do Código do Trabalho:
- quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador; ou,
- faltando a comunicação do empregador, decorridos 15 dias após o termo.
Há direito a férias, subsídio de férias e de Natal?
Sim, o Código do Trabalho prevê estes direitos para estes trabalhadores. Prevê ainda o direito a baixa médica.
Férias
No primeiro ano, o trabalhador tem direito a
2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis (art.º 239.º do Código do Trabalho).
Nos anos posteriores, tem direito a um mínimo de
22 dias úteis de férias (art.º 238.º do Código do Trabalho).
O primeiro gozo de férias só pode ter lugar após
6 meses completos de contrato.
Se o ano civil terminar antes de decorridos os 6 meses, as férias são gozadas até 30 de junho do ano seguinte.
Imaginemos que:
- o trabalhador inicia o contrato a 1 de setembro, só poderá gozar os 8 dias do ano de entrada (4 meses x 2 = 8) após o fim do mês de fevereiro (quando se completam 6 meses desde a entrada);
- não completou os 6 meses, porque o contrato vai terminar antes, terá direito a 2 dias de férias por cada mês completo de duração do contrato: se trabalhou 5 meses, terá direito a 10 dias de férias.
Subsídio de férias
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias ou, proporcionalmente, em caso de gozo interpolado de férias.
Assim, se o trabalhador for de férias no ano de admissão, o subsídio de férias vai corresponder ao número de dias de férias a que tem direito.
Se o trabalhador completou 3 meses de duração, e a lei diz que tem direito a 2 dias de férias por cada mês de trabalho completo, tem direito a 6 dias de férias. O subsídio de férias será o equivalente a esses 6 dias.
Se um contrato a termo incerto durar há 6 meses, o trabalhador tem direito a 12 dias de férias e 12 dias de subsídio de férias.
Subsídio de Natal
No ano de admissão do trabalhador e de cessação do contrato, o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado nesse ano civil (art.º 263.º do Código do Trabalho).
Assim, se no ano civil de entrada e no ano civil de cessação trabalhou, respetivamente, 1 mês e 6 meses, vai receber no ano de entrada 1/12 do subsídio de Natal e no ano de cessação, metade do subsídio de Natal.
Nos anos completos de trabalho recebe, naturalmente, por inteiro, o seu subsídio de Natal, ou seja, mais um ordenado.
Há período experimental nos contratos a termo incerto?
Sim, há um período experimental. Como não se conhece, com certeza, a duração do contrato, o período experimental é definido de acordo com a previsível duração do contrato (art.º 112.º, n.º 2 do Código do Trabalho). Assim, o período experimental terá a duração de:
- 15 dias, se se prevê que o contrato tenha duração igual ou inferior a 6 meses; ou
- 30 dias, quando a duração previsível do contrato é superior a 6 meses.
Não são considerados na contagem, os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.
O período experimental pode ser reduzido ou excluído nas seguintes situações:
- por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
- por acordo escrito entre as partes;
- caso o empregador tenha anteriormente celebrado contrato de trabalho, contrato de prestação de serviços ou estágio profissional para aquele posto de trabalho, objeto ou atividade;
- para trabalhadores desempregados de longa duração ou à procura do primeiro emprego que tenham cumprido período experimental para outro empregador com duração igual ou superior a 90 dias;
- em caso de estágio profissional realizado nos últimos 12 meses noutra entidade patronal, para a mesma atividade, com avaliação positiva e com duração superior a 90 dias.
Como é concluído o período experimental?
O período experimental serve para as partes se avaliarem mutuamente e decidirem sobre a continuidade do acordo. Durante este período, ambas as partes podem terminar o vínculo laboral sem qualquer tipo de compensação monetária.
Quando é que as empresas podem contratar a termo incerto?
Este tipo de contrato pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário.
Para este efeito, considera-se necessidade temporária da empresa:
- Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
- Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente ação de apreciação da licitude de despedimento;
- Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
- Atividade sazonal;
- Acréscimo excecional de atividade da empresa;
- Execução de tarefa ocasional;
- Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária.
Forma e elementos obrigatórios do contrato a termo incerto
Para ser válido, o contrato de trabalho a termo incerto tem de ser feito por escrito e conter os seguintes elementos (141.º do Código do Trabalho):
- Identificação, assinaturas e domicílio dos intervenientes;
- Função a desempenhar pelo funcionário e respetiva retribuição;
- Local e período normal de trabalho;
- Data de início do trabalho;
- Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo;
- Data de celebração do contrato.
O incumprimento destas formalidades implica a conversão do contrato a termo incerto em contrato sem termo (art.º 147.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho).
