Férias, subsídios e outros direitos a receber na demissão pelo trabalhador

Se tomou a decisão de deixar o seu emprego, saiba quais são os seus direitos na demissão. Caso se demita, pode ter valores a receber relacionados com férias, subsídio de férias e de Natal. Noutros casos, pode haver lugar ao pagamento de indemnização. Saiba com o que pode contar.

Direitos na demissão sem justa causa do trabalhador

O trabalhador pode fazer cessar o contrato, denunciando-o, sem justa causa, por motivos de ordem pessoal. Numa rescisão por iniciativa do trabalhador, sem justa causa:

• terá valores a receber relativos a férias vencidas e não gozadas (dias de férias e respetivo subsídio de férias, relativos ao ano anterior);
• recebe os proporcionais das férias e subsídios de férias e de Natal (relativo ao período de trabalho no ano em que sai da empresa);
• recebe pelas horas de formação que não lhe foram proporcionadas pelo empregador;
• não há lugar ao pagamento de qualquer compensação ou indemnização;
• não tem direito ao subsídio de desemprego atribuído pela Segurança Social, já que este apoio se destina apenas a situações de desemprego involuntário, isto é, que não foram causadas pelo próprio trabalhador.

Fazer as contas às férias, subsídios e proporcionais

Vamos agora a contas, através de um exemplo prático. Imagine que está há 1,5 anos na empresa e quer sair, e não tem justa causa:

1. Deve comunicar a decisão por escrito à empresa. Se o fizer a 31 de maio, só pode sair a 1 de julho (30 dias de aviso prévio porque está há menos de 2 anos na empresa).
2. Se até ao dia 31 de maio não gozou os 22 dias de férias vencidas a 1 de janeiro, e não as pretende gozar durante o aviso prévio, terá direito ao pagamento desses dias e respetivo subsídio. Se já gozou parte das férias, tem direito a receber o que restar desse período (o valor dos dias que não gozou e do respetivo subsídio que ainda não recebeu).
3. A seguir, some os proporcionais de férias correspondentes ao trabalho realizado no ano em que sai. Se sai a 1 de julho, trabalhou metade do ano, pelo que terá direito a receber metade do subsídio de férias e metade do valor dos dias de férias, assim como metade do subsídio de Natal.
4. Durante o tempo na empresa, saiba quais as horas de formação que o empregador devia ter proporcionado. Se não as teve (ou só teve parte), as horas de formação ou os correspondentes créditos, terão que ser pagos caso ainda não tenham expirado (são pagas pelo sua remuneração hora).

As férias numa rescisão de contrato sem termo, no ano seguinte ao da contratação

Num contrato sem termo, no ano da contratação, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias e respetivo subsídio, até um máximo de 20 dias. Esses dias só podem ser gozados ao fim de 6 meses de trabalho. Quando o ano civil termina antes de o trabalhador ter prestado os 6 meses de trabalho, poderá gozá-las até 30 de junho do ano seguinte. Se começar a trabalhar, por exemplo, a 1 de setembro, só poderá gozar 8 dias úteis de férias desse ano (4 meses x 2) a partir de 1 de março do ano seguinte, e até 30 de junho. Ao rescindir no ano seguinte ao da entrada, e se não tiver ainda gozado essas férias, receberá o valor monetário correspondente a esses dias de férias (8) e a parte de subsídio de férias que lhe cabe (proporcional a um subsídio inteiro). Recebe ainda os proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal, respeitantes aos meses de trabalho prestado no ano em que rescinde o contrato.

As férias numa rescisão de contrato a termo de curta duração

Num contrato de duração até 6 meses, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho. Nestes casos, o gozo das férias tem lugar no período imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo se as partes tiverem acordado outro período. Gozando as férias a que tem direito, o trabalhador não terá, naturalmente, direito a ser compensado por férias não gozadas.

Escrever e enviar o aviso prévio

Não esqueça do prazo que tem de cumprir para o aviso prévio. Se não o fizer, terá que indemnizar a entidade patronal, num valor igual à retribuição base e diuturnidades, correspondente ao período de aviso prévio em falta. Nos contratos a termo, face à data que pretende sair (denunciar o contrato), deve fazer as contas e enviar o aviso com a antecedência mínima de:

• 15 dias para contratos a termo com duração inferior a 6 meses;
• 30 dias para contratos a termo com duração de pelo menos 6 meses.

Nos contratos a termo incerto, considera-se o tempo de contrato já decorrido:

• o aviso é de15 dias (se passaram menos de 6 meses desde o início);
• o aviso é de 30 dias (se já passaram 6 meses ou mais).

Nos contratos sem termo:

• 30 dias para contratos sem termo de duração até 2 anos;
• 60 dias para contratos sem termo com mais de 2 anos de antiguidade.

No caso dos contratos a termo incerto, considera-se o tempo de contrato já decorrido para saber se o aviso é de 15 dias (passaram menos de 6 meses desde o início) ou 30 dias (se já passaram 6 meses ou mais).

Direitos na demissão com justa causa do trabalhador: A indemnização

Quando haja justa causa, o trabalhador pode por fim ao contrato, resolvendo-o. Regra geral, o trabalhador que rescinda o contrato com justa causa tem direito a receber uma indemnização. O montante da indemnização devida ao trabalhador que rescinde o contrato por justa causa varia em função do valor da retribuição e do grau da ilicitude do comportamento do empregador. Existindo justa causa, o trabalhador tem direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º do Código do Trabalho). E a indemnização também pode ser superior aos 15/45 dias, caso o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. Poderá haver lugar ao pagamento de indemnização ao trabalhador, quando o empregador:

• Não procede ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
• Viola, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplica sanções abusivas;
• Não garante, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;
• Lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofende, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.

Demissão com justa causa do trabalhador que não dá direito a indemnização

Há situações consideradas justa causa para rescisão do contrato pelo trabalhador, mas que não dão lugar ao pagamento de indemnização. São as seguintes:

• o funcionário tem outros compromissos legais que não são compatíveis com o trabalho;
• alteração substancial e por um longo período, das condições de trabalho, no exercício lícito de poderes do empregador
• falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.