Ser despedido é por norma uma situação desagradável, que pode ou não ser favorável para o trabalhador.
Seja qual for a razão que levou a sua entidade patronal a tomar essa decisão, todos os trabalhadores devem estar informados sobre os seus direitos em caso de despedimento. Lembre-se que ao estar bem informado será mais fácil reivindicar os seus direitos, evitando qualquer situação injusta que possa vir a ocorrer.
Todos os trabalhadores têm direito a consultar a sua documentação
Legalmente um trabalhador pode solicitar o seu arquivo pessoal à entidade empregadora. Este tipo de direito pode ser bastante útil caso seja alegado que o seu despedimento possa ser relativo à sua produtividade ou desempenho (despedimento por inadaptação) . É sempre importante ter conhecimento nestes casos das suas avaliações por escrito, ter documentado as suas formações e saber se existem notas recentes que possam fundamentar a causa do seu despedimento.
Lembre-se que não pode ter acesso a documentação confidencial ou que seja para uso interno. Nunca traga documentação não autorizada, pois arrisca-se a ser processado por consulta e partilha indevida de documentos. Se tem dúvidas quanto ao seu despedimento ou a alguma questão sobre o seu desempenho peça para analisar a documentação.
A entidade patronal tem o dever de avisá-lo do seu despedimento através de aviso prévio
Em caso de despedimento, o seu empregador deve comunicar o mesmo através de um aviso prévio. Este aviso deverá ser feito com a antecedência legal prevista para o seu tipo de contrato, que por norma varia entre 7 a 75 dias. Pode verificar com que antecedência a entidade empregadora tem que comunicar o aviso prévio no código de trabalho.
Nenhum trabalhador pode ser despedido sem enquadramento legal
Ninguém pode ser despedido por motivos de discriminação ou preconceito. A entidade patronal não pode despedir trabalhadores com base na raça, sexo, idade, nacionalidade, religião, estado civil ou deficiência.
É também ilegal o despedimento de um trabalhador com base em:
- Inscrever-se ou pertencer a um sindicato;
- Queixas relativas às condições de trabalho ou solicitação da melhoria das mesmas;
- Reclamação ou denúncia de atividades ilegais decorridas no local de trabalho, que envolvam ou não diretamente o trabalhador;
- Motivos políticos ou ideológicos.
Também não é legal a entidade empregadora despedir um trabalhador sem qualquer motivo ou justificação.
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8 Tipos de rescisão de contrato com enquadramento legal
No Código do Trabalho, no artigo n.º 340, estão assinalados oito tipos de rescisão contratual de trabalho, e apenas estes oito têm enquadramento legal. Fazem parte desta lista:
Caducidade: Um contrato de trabalho caduca quando se verifica o seu termo; a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
Revogação: A revogação acontece quando o empregador e o trabalhador determinam a cessação do contrato de trabalho por acordo. Esse acordo deve ser celebrado por escrito, contendo a data de celebração do mesmo e do início da produção dos respetivos efeitos.
Despedimento por facto imputável ao trabalhador: Este tipo de despedimento acontece por iniciativa do empregador, quando existe um comportamento culposo do trabalhador, e que pela sua gravidade e efeitos torne impossível a conservação da relação de trabalho. Este é também conhecido como “despedimento por justa causa”.
Despedimento coletivo: Como o nome indica, o despedimento coletivo é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador, abrangendo no mínimo de 2 a 5 pessoas, pelo período em simultâneo ou sucessivo de 3 meses. Este despedimento pode acontecer sempre que exista o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, mas também pela redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Despedimento por extinção do posto de trabalho: Consiste na cessação do contrato de trabalho, promovida pelo empregador, quando o despedimento é feito por motivos de mercado, questões estruturais ou tecnológicas da empresa.
Despedimento por inadaptação: Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. Esta verifica-se quando existe redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou por riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Resolução pelo trabalhador: Trata-se da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com ou sem justa causa, tendo o trabalhador o dever de comunicar a rescisão do contrato através do aviso prévio, com a antecedência prevista por lei.
Denúncia pelo trabalhador: O trabalhador tem direito a denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante a comunicação ao empregador por escrito com a antecedência mínima prevista pela lei, segundo o contrato de trabalho.
Indemnização por despedimento - Quem tem direito?
Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa
A indemnização por norma aplica-se apenas em casos de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa. Neste caso específico o trabalhador terá direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador.
Despedimento por Caducidade (término do contrato) por vontade do empregador
Neste caso existe o pagamento de uma compensação/indemnização para o despedimento por caducidade do contrato a termo certo e a termo incerto. Em ambos os casos o processo de compensação divide-se em três:
- Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011
- Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013
- Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013
É através da data do seu contrato que poderá apurar qual a compensação/indemnização que pode vir a receber.
Despedimento coletivo
Em caso de despedimento coletivo, os trabalhadores também têm direito a receber uma compensação/indemnização, que se divide nos mesmos moldes que no despedimento por caducidade, mas com direitos ligeiramente diferentes.
Pode consultar mais pormenorizadamente o processo de compensação/indemnização através do site da aicep.
Em caso de despedimento tem direito a receber as férias e os acertos de contas.
Quando um contrato de trabalho é cessado, o trabalhador tem direito à retribuição do período de férias proporcional ao serviço prestado, bem como ao respetivo subsídio. Caso o contrato cessar antes de terem sido gozadas as férias vencidas no início do ano, o trabalhador tem direito a receber a retribuição das férias e subsídios.
Direito ao subsídio de desemprego caso seja despedido
Caso não se demita ou não seja demitido por justa causa, e tenha feito contribuições registadas e pagas à Segurança Social, no mínimo de 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego terá direito ao subsídio. O subsídio de desemprego garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador enquanto estava empregado.
Nota final
Sempre que for assinar um contrato de trabalho deve lê-lo muito bem antes de concordar com as condições do mesmo. É no seu contrato de trabalho que poderá saber o que pode levar ao seu despedimento, e todos os seus direitos e deveres.
Pode consultar toda a informação relativa ao código de trabalho, e aos direitos dos trabalhadores no Código do Trabalho.