O trabalhador tem direito a compensação (indemnização) na cessação do contrato de trabalho, nomeadamente, por caducidade do contrato de trabalho (iniciativa do empregador), despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação, justa causa do trabalhador, entre outras.
Saiba quais as regras para contagem da antiguidade e como calcular o valor da indemnização, consoante o tipo de contrato e a data em que o mesmo foi celebrado.
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Indemnização por despedimento coletivo, por inadaptação ou extinção do posto de trabalho (qualquer contrato)
Para o cálculo da compensação devida, há que considerar até quatro períodos distintos, conforme a data de início do contrato e a sua duração. Os dias de compensação (retribuição base e diuturnidades) a que o trabalhador tem direito, são diferentes em cada período.
Por simplificação, vamos chamar à retribuição base e diuturnidades de RB+DT.
Os quatro períodos de contrato a considerar, e os correspondentes dias de RB+DT por ano de antiguidade são os seguintes:
Períodos do contrato | Compensação (dias de RB+DT / ano de antiguidade) |
Até 31/10/2012 | 30 dias |
Entre 01/11/2012 e 30/09/2013 | 20 dias |
Entre 01/10/2013 e 30/04/2023 | 18 dias ou 12 dias, conforme o contrato tenha atingido, ou não, os 3 anos a 01/10/13 |
A partir de 01/05/2023 | 14 dias |
Até 1 de maio de 2023, eram apenas três períodos. No entanto, com a entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, passamos a ter mais um período em que as regras são diferentes. É que os dias de compensação passaram de 12 para 14, a partir de 1 de maio.
Como funcionam os períodos? Alguns exemplos:
- Se a duração do contrato de trabalho abranger os quatro períodos, terão que se aplicar as regras dos quatro períodos; se alguém é despedido em junho 2023, tem que fazer contas aos quatro períodos;
- Se alguém foi admitido em janeiro de 2013 (data do contrato) e é demitido em janeiro de 2023, faz as contas da compensação considerando apenas dois períodos (o segundo e o terceiro);
- Se alguém foi admitido no período dois (data do contrato) e for despedido após 1 de maio de 2023, terá que considerar o período dois, três e quatro;
- Se o contrato tiver início no terceiro período, e for despedido após 1 de maio de 2023, então considera as regras dos períodos três e quatro.
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Indemnização por despedimento nos contratos a termo certo e a termo incerto
Nos casos de caducidade do contrato de trabalho a termo certo por iniciativa do empregador (caducidade por verificação do termo), ou de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação. A partir de 1 de maio de 2023, a compensação passou a ser igual nos dois casos: 24 dias de RB+DT por cada ano completo de antiguidade (art.ºs 344.º e 345.º do Código do Trabalho).
Os quatro períodos de contrato a considerar, e os correspondentes dias de RB+DT por ano de antiguidade são os seguintes:
Períodos do contrato | Compensação (dias de RB+DT / ano de antiguidade) |
Até 31/10/2012 | - Contrato com menos 6 meses: 3 dias - Contrato com mais 6 meses: 2 dias |
Entre 01/11/2012 e 30/09/2013 | 20 dias |
Entre 01/10/2013 e 30/04/2023 | - 18 dias (primeiros 3 anos) - 12 dias (anos subsequentes) |
A partir de 01/5/2023 | 24 dias |
Regras de cálculo da compensação
Sabendo os dias da compensação de cada período há que aplicar, depois, as regras de cada período e somar os valores obtidos. Além disso, a soma dos valores dos quatro períodos tem limites máximos.
As regras são aplicáveis aos cálculos da compensação nos contratos sem termo, a termo certo e a termo incerto.
Assim, para os patamares de referência em 2023 (art.º 366.º Código do Trabalho), as regras são as seguintes, para qualquer tipo de contrato:
- o valor do salário mensal a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 x RMMG (em 2023: 20 x 760 = 15.200 euros) - sendo que RMMG corresponde à Remuneração Mínima Mensal Garantida;
- o limite máximo da compensação global é de 12 vezes o salário (quando se aplicou o limite de 20 x RMMG), ou de 240 x RMMG, nos restantes casos (em 2023: 240 x 760 = 182.400 euros);
- ao aplicar as regras dos quatro períodos, quando e se atingir o teto máximo, está terminado o cálculo da compensação (as parcelas de períodos seguintes, se as houver, deixam de ser aplicáveis);
- o montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de salário. Se o valor obtido for inferior, a compensação passa a ser de três meses de salário;
- o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades. Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.
Nota: RMMG 2023 = Retribuição Mínima Mensal Garantida (salário mínimo nacional) = 760 euros (RMMG 2022 = 705 euros).
Exemplos práticos de cálculo da indemnização
Vamos tomar como exemplos situações no final de 2022 e em 2023. E vamos considerar diferentes datas de início do contrato.
Exemplo 1. Contrato sem termo de 01/10/2010; despedimento 31/12/22
- RB+DT =1.950 euros
- Remuneração diária = 1.950 ÷ 30 = 65 euros
Sendo um contrato anterior a 1 de novembro de 2011, vamos calcular o valor da parcela de compensação para cada período definido acima (períodos um, dois e três):
- pelo período um, recebe: (30 dias x 25 meses) / 12 meses = 62,5 dias; 62,5 dias x 65 euros = 4.062,5 euros;
- pelo período dois, recebe (20 dias x 11 meses) / 12 meses = 18,3(3) dias; 18,3(3) dias x 65 euros = 1.191,6(6) euros;
- pelo período três, recebe (12 dias x 111 meses) / 12 meses = 111 dias; 111 dias x 65 euros = 7.215 euros;
- total a receber: 12.469 euros.
Como calcular os proporcionais? Vamos usar a regra três simples. Exemplificamos o cálculo da parcela de compensação do período um:
- os 30 dias de remuneração que se recebe são por ano completo (12 meses);
- entre 1 de outubro de 2010 e 31 de outubro de 2012, medeiam 25 meses;
- se recebe 30 dias por 12 meses, por 25 meses vai receber x dias de remuneração;
- sendo então x = 30 dias x 25 meses / 12 meses = 62,5 dias de remuneração;
- depois, se a remuneração diária é de 65 euros, então 65 x 62,5 dias = 4.062,5 euros.
Notas:
- o montante máximo da compensação não foi atingido, pelo que se aplicaram todas as parcelas;
- na parcela do período três apenas se aplicaram os 12 dias porque o contrato a 1 de outubro de 2013 já tinha completado três anos (1/10/2010 a 1/10/2013). Caso contrário, teriam que se aplicar 18 dias pelo período entre 1/10/2013 e a data em que o contrato faria três anos e, depois, 12 dias no período subsequente.
Exemplo 2: contrato sem termo de 01/01/2014; despedimento 31/12/22
Consideremos uma remuneração diária de 65 euros.
O trabalhador recebe 12 dias por cada 12 meses, pelas regras do período três, após 1 de outubro de 2013: (12 dias x 108 meses) ÷ 12 meses = 108 dias.
O trabalhador recebe 108 dias x 65 euros, ou seja, uma compensação de 7.020 euros
Exemplo 3: contrato a termo certo de 01/01/2014; despedimento 31/12/22
Remuneração diária = 65 euros.
O valor a receber será de 18 dias por cada 12 meses de antiguidade, pelas regras posteriores a 1 de outubro de 2013: (18 dias x 108 meses) / 12 meses = 162 dias.
Fazendo 162 dias x 65 euros, obtém-se uma compensação de 10.530 euros.
Exemplo 4: contrato sem termo de 01/01/2005; despedimento 31/12/22
O trabalhador tem uma remuneração diária de 100 euros (RB+DT = 3.000 euros).
Sendo um contrato anterior a 1 de novembro de 2011, vamos calcular as quatro parcelas da compensação (períodos um, dois e três):
- pelo período um: (30 dias x 94 meses) ÷ 12 meses = 235 dias; 235 dias x 100 euros = 23.500 euros;
- pelo período dois: (20 dias x 11 meses) ÷ 12 meses = 18,3 dias; 18,3 dias x 100 euros = 1.833,33 euros;
- pelo período três: (12 dias x 111 meses) ÷ 12 meses = 111 dias; 111 dias x 100 euros = 11.100 euros;
- total a receber: 36.433,33 euros.
Exemplo 5: contrato sem termo de 01/01/2015; despedimento 31/05/23
Vamos considerar a mesma remuneração diária de 100 euros (RB+DT = 3.000 euros).
Cálculo das três parcelas da compensação:
- pelo período um: não está abrangido;
- pelo período dois: não está abrangido;
- pelo período três: (12 dias x 100 meses) ÷ 12 meses = 100 dias; 100 dias x 100 euros = 10.000 euros;
- pelo período quatro: (14 dias x 1 mês) ÷ 12 meses = 1,17 dias; 1,17 dias x 100 euros = 117 euros;
- compensação a receber: 10.117 euros.
Exemplo 6: contrato sem termo de 01/01/2000; despedimento 31/12/22
Remuneração diária = 500 euros (RB+DT = 15.000 euros).
Cálculo das três parcelas da compensação:
- pelo período um, recebe: (30 dias x 154 meses) ÷ 12 meses = 385 dias; 385 dias x 500 euros = 192.500 euros;
- compensação a receber: 192.500 euros.
Neste exemplo foi ultrapassado o limite de 169.200 euros (240 x RMMG 2022 / 705€) no cálculo da 1.ª parcela. E ficamos por aqui: o valor da compensação é de 192.500 euros.
Exemplo 7: contrato sem termo de 01/01/2000; despedimento 01/05/2023
Remuneração diária =566,67 euros (RB+DT = 17.000 euros)
Cálculo das três parcelas da compensação:
- pelo período um, recebe: (30 dias x 154 meses) ÷ 12 meses = 385 dias; 385 dias x 566,67 euros = 218.166,67 euros;
- compensação a receber: 218.166,67 euros.
Aqui ficamos igualmente no cálculo do 1.º período, não podemos avançar porque já foi ultrapassado o limite de 240 x RMMG 2023 (240 x 760 € = 182.400). Compensação é de 218.166,67euros.
Exemplo 8: contrato sem termo de 01/09/2000; despedimento 31/07/2023
Remuneração diária = 83,33 euros (RB+DT = 2.500 euros)
Cálculo das parcelas da compensação:
- período um: (30 dias x 146 meses) ÷ 12 meses = 365 dias; 365 dias x 83,33 euros = 30.416,67 euros;
- compensação a receber: 30.416,67 euros.
Exemplo 9: contrato sem termo de 01/09/2016; despedimento 31/07/2023
Remuneração diária = 83,33 euros (RB+DT = 2.500 euros)
Cálculo das parcelas da compensação:
- período um: não está abrangido;
- período dois: não está abrangido;
- período três: (12 dias x 80 meses) ÷ 12 meses = 80 dias; 80 dias x 83,33 euros = 6.666,67 euros;
- período quatro: (14 dias x 3 meses) ÷ 12 meses = 3,5 dias; 3,5 dias x 83,33 euros = 291,67 euros
- compensação a receber: 6.666,67 + 291,67= 6.958,33 euros.
Notas finais: Deve usar os valores que vai obtendo em cada parcela, com todas as casas decimais. Os exemplos apresentados não contemplam questões específicas que possam estar associadas a um contrato de trabalho. É aconselhável que os valores de uma indemnização sejam sempre validados por entidade especializada em direito do trabalho.
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Indemnização por rescisão por justa causa do trabalhador
A cessação por justa causa do trabalhador está prevista no art.º 396.º do CT.
O trabalhador tem direito a indemnização, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, consoante o valor da retribuição e o grau da ilicitude do comportamento do empregador. Pode ser superior caso o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais (de valor mais elevado).
O valor da compensação nunca pode ser inferior a três meses de RB+DT.
Férias não gozadas, subsídio de férias e Natal entram nas contas?
O "acerto" ou "fecho" de contas quando cessa um contrato de trabalho, porque o trabalhador rescinde o contrato por sua iniciativa ou porque é despedido, são devidas.
As contas de "acerto" fazem-se à parte da indemnização e aplicam-se a quem se despede ou é despedido.
No ano em que sai, relativamente a férias vencidas a 1 de janeiro desse ano (e não gozadas), é devido o valor dos dias de férias não gozados e o correspondente subsídio de férias. Há ainda, entre outros, o valor dos dias de férias, do subsídio de férias e de Natal correspondentes à duração da prestação de trabalho no ano em que sai.
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O simulador do ACT
Agora que já conhece as contas a fazer no cálculo de uma indemnização, pode validar os seus cálculos no Simulador do ACT. O simulador apresenta-lhe três opções: contrato por tempo indeterminado, contrato a termo certo, contrato a termo incerto.
Após inserir os dados, são-lhe apresentados os seguintes resultados: o da compensação (ou indemnização) e os valores do "fecho de contas": valores em falta de férias e subsídio de férias e os proporcionais em ano de cessação (férias, subsídio de férias e subsídio de Natal). No final, o montante global apresentado (o que pode receber) resulta da soma de várias parcelas.
Ao utilizá-lo, leia o respetivo aviso e saiba quais as limitações.
Nota: este artigo baseou-se no Código do Trabalho, na sua redação atual (após as alterações da "Agenda de Trabalho Digno") e na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto (artigos 5.º e 6.º).