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Alterações recentes ao Código de Trabalho – Saiba o que mudou

A partir de dia 1 de outubro de 2019, há alterações ao código de trabalho. Saiba neste artigo as alterações e o que contar.

Luísa Barreira Luísa Barreira , 18 Outubro 2019

Se nos próximos dias vai assinar um contrato de trabalho, saiba que a partir de dia 1 de Outubro deste ano, entraram em vigor as novas alterações ao Código de Trabalho, que vêm mudar significativamente as condições de trabalho e as relações laborais, tanto para trabalhadores como para os empregadores, para além de terem impacto no Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no parlamento em Julho e o diploma foi promulgado pelo Presidente da República a 4 de Setembro, estando já publicadas em Diário da República, n.º 169/2019, Série I de 2019-09-04, a Lei n.º 93/2019.

Leia este artigo e saiba tudo o que mudou no Código de Trabalho.

As principais medidas realtivas à lei laboral, que sofreram modificação com a a entrada na nova lei foram em relação aos Contratos a Termo Certo.

Segundo a nova lei, este tipo de contrato só pode ser celebrado para “satisfação de necessidades temporárias, objectivamente definidas pela entidade patronal”. A sua duração, é reduzida de 3 anos para 2 anos, com um limite máximo de 3 renovações, que não podem exceder a duração de 2 anos do contrato inicial, isto é, se é celebrado um contrato a termo com duração de 15 meses, as 3 renovações não podem exceder os 15 meses no total.

O facto de ser desempregado de longa duração ou jovem à procura do primeiro emprego, deixa de ser motivo admissível para a celebração deste tipo de contrato.

Quando se trata de empresas em inicio de atividade, estas podem celebrar contratos a termo, desde que sejam mico, pequenas ou médias empresas, ou seja, desde que tenham um número de trabalhadores inferir a 250, em vez dos anteriores 750.

Nos Contratos a Termo Incerto, também a duração diminui, de 6 para 4 anos. Nos contratos a termo incerto também se aplica a mesma alteração relativa a empresas em início de atividade, mencionada no ponto anterior.

Já sobre os contratos de muito curta duração, a nova lei laboral estipula que, a duração destes contratos aumenta de 15 dias para 35 dias, aumentando também a duração máxima acumulada de 60 para 70 dias por ano. Isto é, cada contrato, individual, de muito curta duração tem no máximo 35 dias, no entanto, durante um ano podem ser celebrados vários contratos deste tipo, desde que, em conjunto, a duração máxima, não ultrapasse os 70 dias de trabalho.

Até aqui estes contratos apenas eram permitidos a empresas do setor agrícola e turismo. Mas a partir de 1 de Outubro, podem ser alargados a todos os setores, desde que a empresa o justifique, através da necessidade pontual de trabalhadores, por aumento do volume de trabalho, entre outras situações excecionais.

Estes contratos, não têm que estar obrigatoriamente por escrito, mas a entidade patronal deve comunicar à Segurança Social a sua celebração e qual o local de trabalho.

Sobre os contratos temporários, o número de renovações passa a estar limitada a um limite máximo de 6, desde que o motivo que levou a este tipo de contratação se mantenha obrigatoriamente. Até aqui estes contratos não estavam sujeitos a qualquer limite. Contudo, este limite não se aplica quando a substituição do trabalhador ausente seja por doença, acidente ou licença parental. Apesar de tudo a sua duração máxima mantém-se nos 2 anos.

Importante referir ainda que, com a nova lei, o trabalhador sujeito a este tipo de contrato está mais protegido, pois a empresa estará sempre obrigada a informar o trabalhador do motivo pelo qual o contrata. E caso haja irregularidades ou violação das regras, a empresa é obrigada a integrar o trabalhador, em regime de contrato sem termo.

Período experimental

O período experimental, nos contratos sem termo, aumenta dos 90 dias para os 180 dias, para os desempregados de longa duração (há mais de 12 meses) e para os jovens à procura do primeiro emprego. No entanto este período pode ser diminuído ou até mesmo excluído se anteriormente tiver estado sujeito a: contrato a termo; contrato temporário ou estágio, para a mesma função e para a mesma entidade empregadora.

O período experimental para cargos superiores ou de direção mantém-se nos 240 dias

Estágios profissionais

Os estágios profissionais passam a entrar na contagem do período experimental, desde que realizados na mesma empresa e para a mesma função. Isto é, se um trabalhador fizer um estágio de 3 meses numa determinada empresa e depois for contratado pela mesma, o período que passou em estágio (90 dias) é descontado aos 180 dias de período experimental. Após o cumprimento de mais 90 dias de período experimental a empresa tem que passar o trabalhador a efetivo.

Banco de horas

O banco de horas individual deixa de existir, com a entrada desta nova lei, portanto aqueles foram celebrados antes do início deste mês e que se encontram ainda em vigor, cessam no prazo de um ano, isto é até dia 1 de Outubro de 2020.

Em vez deste, surge o banco de horas grupal, que é um banco de horas coletivo, aplicado a toda a equipa, desde que seja aprovado, por pelo menos 65% dos trabalhadores de uma empresa. Compete à entidade empregadora realizar um referendo aos trabalhadores, sobre a implementação de um banco de horas grupal, assim como informar a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e as entidades representantes dos trabalhadores (Sindicatos), sobre a realização do mesmo.

No caso de empresas pequenas (menos de 10 trabalhadores) e quando não existem entidades representantes dos trabalhadores, quem dita a data do referendo é a ACT.

Se em referendo ficar acordado o regime de banco de horas grupal, este pode se aplicado por um período não superior a 4 anos e ao horário normal de trabalho pode ser incrementado 2 horas por dia, até um máximo de 50 horas por semana e 150 horas por ano.

Formação

O número mínimo de horas de formação a que cada trabalhador tem direito, subiu de 35 para 40 horas anuais. Já no caso de trabalhadores com contrato a termo certo por um período igual a superior a 3 meses, o número mínimo de horas é o proporcional à duração do contrato, nesse ano.

Já a Contribuição Adicional por rotatividade excessiva, as empresas que realizem um número de contratos a prazo superior, em relação à média das restantes empresas do mesmo setor, ficam sujeitas ao pagamento de uma taxa adicional à Segurança Social.

Esta taxa vai ser aplicada progressivamente (até ao máximo de 2%) e calculada segundo um “indicador setorial” que se prevê, ser publicado a 1 de Janeiro de 2020, o que implica que o 1º pagamento desta taxa será em 2021, tendo que ser liquidada num prazo de 30 dias, após a notificação da segurança social. Posto isto, quanto maior for o número de trabalhadores com contratos a termo , acima da média setorial, maior será a penalização a pagar.

Para efeitos de aplicação desta taxa não são estão incluídos os seguintes contratos:

  • Contratos a prazo para substituição de trabalhador por incapacidade temporária, licença de parentalidade, doença por um período igual ou superior a 30 dias.
  • Contratos de trabalho de muito curta duração
  • Contratos que tenham que ser obrigatoriamente a prazo, pelo tipo de função a que se refere ou pela situação do próprio trabalhador.

Instrumentos de Regulamentação coletiva:

Neste conceito inclui-se o pagamento de trabalho suplementar. E implica que, tanto os contratos coletivo, os acordos coletivos e os acordos de empresa, só podem ser alterados se os critérios fixados forem mais favoráveis, que aqueles que estão presentes no Código de Trabalho.

Isto é, é pago um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil ou é pago um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

No que respeita à caducidade das convenções coletivas, foi introduzido mais um motivo para essa caducidade: em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.

No caso de se verificar caducidade da convenção coletiva, tudo o que se refere à parentalidade e à segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os contratos individuais.

No caso de haver denúncia da convenção coletiva, esta tem que ser, a partir de agora, devidamente fundamentada. Para além de ter que fundamentar os motivos que levaram à denúncia, a parte autora da dita denúncia, tem ainda que apresentar à outra parte (denunciada) uma proposta negocial global.

Quando numa mesma empresa existem várias convenções, o trabalhador não vinculado em sindicatos pode escolher, qual dos instrumentos de regulamentação coletiva, que lhe passa a ser aplicável.

Nota Importante: De salientar que, no que toca às alterações ao Código de Trabalho, relativas aos regimes de contratação, estas só se aplicam aos contratos celebrados a partir de 1 de Outubro de 2019, data da entrada em vigor deste novo Código do Trabalho.

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