A igualdade salarial não é apenas uma meta ética, é uma exigência de liderança consciente e madura. Avaliar funções, e não géneros, é o primeiro passo para garantir justiça nas organizações. E essa justiça começa com critérios objetivos de avaliação e remuneração, políticas transparentes e uma cultura que valorize o impacto, não o estereótipo.

Durante décadas, ouvimos que as mulheres não querem cargos de responsabilidade. Mas os dados contam outra história e expõem outra realidade. As mulheres só se candidatam a um trabalho quando cumprem todos os requisitos identificados. Os homens, com apenas 60%, avançam, segundo o artigo da Harvard Business Review Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified. Esta diferença de comportamento perpetua o fosso salarial e limita o acesso das mulheres a funções de liderança.

E há mais. As mulheres têm por “hábito” não pedir aumentos e não se compararem. E estes são comportamentos que contribuem em muito para que a disparidade salarial não diminua. Para muitos líderes, a igualdade salarial ainda não é um tópico relevante. Sejamos claros: estamos a falar maioritariamente de homens. E, por isso, este contexto significa que estão a ter menos custos do que estariam se houvesse igualdade. Esta normalização da desigualdade é um reflexo de uma cultura que precisa de ser revista com urgência.

Estou convicta que estamos perto de uma reviravolta. A Diretiva Europeia sobre a Transparência Salarial vai obrigar à publicação dos intervalos salariais até 2026. Isto vai expor toda a realidade vigente, deixar a descoberto as diferenças e dar consciência (também às mulheres) da realidade em que vivem. Em Portugal, as mulheres ganham em média menos 13,2% que os homens. E o gap aumenta na reforma, chegando aos 27,6%.

Mas a mudança tem de começar antes da Diretiva Europeia obrigar as empresas a mostrarem as suas práticas salariais. É preciso atuar na forma como avaliamos o trabalho. Funções com impacto semelhante devem ser remuneradas de forma equivalente. A avaliação por função – e não por perfil – permite reconhecer o valor real do trabalho, independentemente de quem o executa. Políticas claras e critérios objetivos são essenciais para garantir isenção e equidade.

A diversidade é também uma vantagem competitiva. O relatório Diversity Matters Even More, da McKinsey mostra que empresas com equipas de liderança diversas têm maior probabilidade de superar os seus pares em rentabilidade, impacto social e satisfação interna.

A igualdade salarial promove culturas mais saudáveis, profissionais mais qualificados, maior fidelização de talento e complementaridade nas equipas. E, acima de tudo, combate um dos sentimentos mais difíceis de superar: a injustiça.

Se queremos organizações transparentes, temos de começar por onde dói mais: na equidade. Porque o custo da desigualdade é sempre maior do que o da mudança.