O assédio laboral constitui uma das formas mais graves de violação da dignidade dos trabalhadores, afetando não apenas a sua saúde física e psicológica, mas também o ambiente organizacional e a produtividade das empresas. Apesar de cada vez mais discutido e legislado, continua a ser um fenómeno silencioso, muitas vezes difícil de denunciar, provar e combater eficazmente.

Conheça, neste artigo, o que é o assédio laboral, como se manifesta, os impactos que gera, o enquadramento legal, as obrigações das entidades empregadoras e os direitos dos trabalhadores.

O que é o assédio laboral?

O assédio laboral pode ser definido como um conjunto de comportamentos indesejados, repetitivos e prolongados no tempo, que têm como objetivo ou efeito afetar a dignidade de um trabalhador, criando um ambiente hostil, humilhante, intimidatório ou ofensivo. Pode ser exercido por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou até por subordinados, assumindo várias formas:

• Assédio vertical descendente: quando o superior hierárquico é o agente;
• Assédio vertical ascendente: quando um trabalhador assedia o superior;
• Assédio horizontal: entre colegas de igual nível hierárquico.

O assédio pode ser direto ou indireto, explícito ou subtil, verbal, psicológico ou comportamental. O ponto comum é a intencionalidade de prejudicar a vítima ou o efeito objetivo de o fazer.

Tipos de assédio no local de trabalho

Assédio moral

Consiste em ataques repetidos à autoestima e reputação da vítima, com o objetivo de a desestabilizar ou excluir. Exemplos incluem:

• Isolamento ou exclusão intencional;
• Atribuição de tarefas humilhantes ou desnecessárias;
• Críticas constantes e injustificadas;
• Boatos ou difamação;
• Ignorar a presença ou opinião do trabalhador.

Assédio sexual

Trata-se de comportamentos de natureza sexual, não desejados pela vítima, que criam um ambiente intimidatório, ofensivo ou perturbador. Pode manifestar-se através de:

• Comentários de teor sexual;
• Propostas sexuais explícitas ou implícitas;
• Toques ou contacto físico indesejado;
• Envio de mensagens ou imagens de conteúdo impróprio.

Assédio institucional

Ocorre quando a própria organização tolera, encoraja ou ignora práticas de assédio, muitas vezes para forçar a saída de um trabalhador ou promover uma cultura de medo e submissão.

Assédio laboral: Enquadramento legal em Portugal

O Código do Trabalho português (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as alterações subsequentes) estabelece, no seu artigo 29.º, que “é proibido o assédio, entendido como o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, de afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.”

Outros diplomas relevantes incluem:

• Lei n.º 73/2017, que reforça o combate ao assédio no trabalho;
• Código Penal, nomeadamente os crimes de ofensa à integridade física, injúrias, difamação e coação;
• Normas da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

A lei prevê medidas preventivas, sancionatórias e de proteção à vítima, bem como a possibilidade de responsabilização civil e criminal do assediador e do empregador, quando este falhe no dever de proteção.

Quais os impactos do assédio laboral?

O assédio tem consequências profundas e multidimensionais, afetando o indivíduo, a equipa e a organização como um todo.

Para a vítima

• Sintomas de stresse, ansiedade e depressão;
• Perda de autoestima e motivação;
• Insónias, dores físicas e doenças psicossomáticas;
• Absentismo, perda de rendimento, despedimento ou abandono do trabalho;
• Em casos extremos, ideação suicida.

Para a organização

• Diminuição da produtividade e do desempenho;
• Aumento da rotatividade e do absentismo;
• Degradação do clima organizacional;
• Danos reputacionais e perda de confiança externa;
• Riscos legais e financeiros associados a processos judiciais e indemnizações.

Prevenção e combate ao assédio no trabalho

A prevenção do assédio deve ser uma prioridade estratégica da gestão de recursos humanos, inserida numa cultura organizacional de respeito, equidade e integridade.

Políticas internas

• Criação de códigos de conduta e regulamentos internos claros;
• Inclusão do tema nos planos de formação obrigatória;
• Comunicação regular sobre comportamentos aceitáveis e inaceitáveis.

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Mecanismos de denúncia

• Estabelecimento de canais confidenciais e seguros para denúncia;
• Garantia de anonimato, se solicitado;
• Proteção da vítima contra represálias.

Investigação e resposta

• Avaliação imparcial e célere das denúncias;
• Adoção de medidas disciplinares proporcionais e eficazes;
• Acompanhamento da vítima (psicológico, jurídico e organizacional).

Promoção da cultura de respeito

• Formação contínua para todos os níveis hierárquicos;
• Avaliação do clima organizacional;
• Reconhecimento e valorização da empatia, colaboração e ética.

O papel da entidade empregadora

O empregador tem a responsabilidade legal e moral de proteger os trabalhadores contra qualquer forma de assédio, garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável. As suas obrigações incluem:

• Implementar políticas de prevenção e combate ao assédio;
• Informar e formar os trabalhadores sobre os seus direitos e deveres;
• Agir imediatamente perante denúncias ou suspeitas fundadas;
• Cooperar com as autoridades competentes, como a ACT e os tribunais;
• Integrar a prevenção do assédio nos processos de gestão de desempenho, recrutamento e avaliação.

Direitos e deveres do trabalhador

O trabalhador tem o direito de:

• Trabalhar num ambiente livre de assédio;
• Denunciar situações de assédio sem medo de retaliação;
• Ser ouvido e respeitado nos processos de apuramento de factos;
• Receber apoio médico, psicológico ou jurídico, quando necessário;
• Ser reintegrado e compensado, em caso de dano comprovado.

Por outro lado, deve:

• Respeitar os colegas e a hierarquia;
• Cumprir o código de conduta da organização;
• Cooperar com investigações internas, quando for parte ou testemunha.

Papel das autoridades e entidades competentes

ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho

É a entidade fiscalizadora e reguladora das condições laborais, com competências para:

• Receber e investigar denúncias de assédio;
• Aplicar contraordenações e recomendar medidas corretivas;
• Divulgar informação e sensibilizar os empregadores e trabalhadores.

Ministério Público e Tribunais

Em caso de crime ou litígio, o trabalhador pode apresentar queixa junto das autoridades judiciais. O assédio pode originar:

• Ação judicial por danos morais e materiais;
• Processo disciplinar interno contra o agressor;
• Despedimento por justa causa do assediador, se comprovado.

O assédio laboral é uma realidade que não pode ser ignorada pelas organizações modernas. Não se trata apenas de uma violação de direitos fundamentais, mas também de um obstáculo à produtividade, ao bem-estar e à sustentabilidade organizacional.

Combater o assédio exige mais do que boas intenções — requer políticas concretas, liderança ética, formação contínua e, sobretudo, um compromisso firme com a dignidade humana.

Promover ambientes laborais saudáveis, inclusivos e seguros não é apenas um dever legal. É um investimento nas pessoas e no futuro da própria organização.