Período experimental: Direitos, duração e o que a lei realmente permite

Novo ano, vida nova. Entrar num novo emprego é quase sempre um misto de entusiasmo e incerteza. Uma das primeiras expressões que surge é período experimental. Muitos trabalhadores pensam que, durante esse tempo, estão “à experiência” e sem grandes direitos. Isso não é verdade.

O período experimental existe para permitir que ambas as partes avaliem a relação de trabalho. A empresa percebe se o trabalhador se adapta à função. O trabalhador percebe se aquele emprego corresponde às suas expectativas. É uma fase de teste, mas não é um vazio legal.

Neste artigo explicamos, de forma simples, o que é o período experimental, quanto tempo dura e o que pode (e não pode) acontecer nessa fase inicial do contrato.

O que é o período experimental

O período experimental é a fase inicial do contrato de trabalho na qual tanto o trabalhador como a empresa avaliam se a relação faz sentido. Durante este período, qualquer uma das partes pode terminar o contrato sem necessidade de invocar justa causa, desde que respeite as regras legais.

Importa esclarecer um ponto essencial: isto não significa que o trabalhador fica sem proteção. Desde o primeiro dia de trabalho, existem direitos garantidos. A diferença está sobretudo na forma como o contrato pode ser terminado, e não na existência (ou não) de direitos laborais.

A base legal encontra-se nos artigos 111.º a 114.º do Código do Trabalho.

Quanto tempo dura o período experimental

A duração do período experimental não é igual para todos os trabalhadores nem para todos os contratos. Depende do tipo de contrato e da função exercida.

Na prática, funciona assim:

• 90 dias – regra geral para a maioria dos trabalhadores
• 180 dias – funções com maior complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade, especial qualificação ou funções de confiança
• 240 dias – cargos de direção ou quadros superiores

Nos contratos a termo, os prazos são mais curtos:

• 15 dias – contratos com duração inferior a seis meses
• 30 dias – contratos com duração igual ou superior a seis meses

Estas regras constam do artigo 112.º do Código do Trabalho. Ainda assim, há um ponto importante a reter: o período experimental pode ser mais curto ou até inexistente, se isso estiver previsto no contrato. O que não pode é ser mais longo do que a lei permite.

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Que direitos tem durante o período experimental

Este é um dos pontos que mais dúvidas gera – e que importa mesmo descomplicar.

Mesmo durante o período experimental, o trabalhador tem:

• Direito ao salário acordado
• Direito a férias e subsídios, de forma proporcional
• Proteção em caso de doença ou acidente
• Descontos normais para a Segurança Social

Ou seja, não existe um “período sem direitos”. A principal diferença está na maior facilidade em terminar o contrato, não na eliminação das garantias legais.

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Pode o contrato terminar sem aviso?

Depende do momento em que a cessação acontece.

De forma simples:

• Até aos primeiros 60 dias de trabalho: o contrato pode terminar sem aviso prévio
• Depois dos 60 dias: passa a existir aviso prévio obrigatório

Se for a empresa a terminar o contrato:

• Sete dias de aviso, quando o período experimental durou mais de 60 dias
• 30 dias de aviso, quando o período experimental foi superior a 120 dias

Se for o trabalhador a querer sair, pode fazê-lo sem aviso prévio, produzindo efeitos imediatos.

Estas regras constam do artigo 114.º do Código do Trabalho, e podem ser resumidas no quadro seguinte:

O tempo de trabalho anterior conta para o período experimental?

Depende. A lei prevê situações muito concretas em que o período experimental pode ser reduzido ou até excluído, mas nem todo o trabalho anterior conta automaticamente.

O Código do Trabalho estabelece que o período experimental é reduzido ou excluído quando o trabalhador:

• tenha tido um contrato de trabalho a termo anterior, para a mesma atividade, com outro empregador, com duração igual ou superior a 90 dias;
• ou tenha realizado um estágio profissional, com avaliação positiva, para a mesma atividade, também com outro empregador, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

A lógica da lei é simples: evitar que um trabalhador esteja repetidamente “à experiência” na mesma atividade profissional, quando já demonstrou, de forma recente, que tem competências para a função – ainda que noutro empregador.

Atenção: estas regras não se aplicam automaticamente a todas as situações de trabalho anterior (como prestações de serviços ou trabalho temporário) e exigem sempre uma análise do caso concreto.

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Quando é que o período experimental pode não existir

Há situações em que o período experimental não se aplica, mesmo que o contrato de trabalho não diga nada de especial. Isto acontece quando a empresa não cumpre um dever básico de informação ao trabalhador.

A lei obriga o empregador a informar, por escrito, sobre vários elementos essenciais do contrato de trabalho. Um deles é precisamente a existência e duração do período experimental. Se essa informação não for comunicada dentro do prazo legal, a consequência é clara: presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental. Na prática, para a lei, esse período deixa de existir. Este dever resulta do artigo 106.º, n.º 3, alínea o), e do artigo 107.º, n.º 4, do Código do Trabalho. O prazo também é relevante. A informação sobre o período experimental deve ser prestada até sete dias após o início da prestação de trabalho. Se esse prazo for ultrapassado, a lei protege o trabalhador e retira eficácia ao período experimental.

Na vida real, isto acontece mais vezes do que se imagina. Por exemplo, quando o trabalhador começa a trabalhar sem contrato escrito (o que é possível nos casos em que a lei não exige forma escrita) ou quando recebe apenas uma comunicação genérica, sem qualquer referência ao período experimental. Mais tarde, a empresa invoca que ainda está “em período experimental”. Nesses casos, essa invocação pode não ser válida. Estamos perante uma presunção legal pensada para proteger o trabalhador e garantir transparência desde o início da relação laboral.

Em resumo

Para guardar o essencial:

• O período experimental é uma fase inicial do contrato, não um período sem direitos
• A duração varia entre 15 dias e 240 dias, consoante o contrato e a função
• Há salário, férias e proteção social desde o primeiro dia
• O contrato pode terminar com menos formalidades, mas existem regras
• O tempo de trabalho anterior pode contar, em situações específicas

Conhecer estas regras ajuda a começar um novo emprego com mais segurança e menos surpresas.