A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, pode ocorrer por caducidade ou por despedimento.

Falamos das formas legalmente previstas para a "rescisão" de um contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, principais requisitos, obrigações do empregador e direitos e obrigações do trabalhador.

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Caducidade de contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca quando:

• chega ao seu termo;
• por impossibilidade absoluta de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
• com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador (ou o trabalhador) comunique à outra parte, por escrito, a vontade de o fazer cessar.

O empregador deve comunicar a decisão 15 dias antes de o prazo terminar.

Em caso de caducidade por verificação do seu termo, por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação ao trabalhador, com a antecedência mínima de:

• 7 dias (seguidos) para contratos com duração até 6 meses;
• 30 dias (seguidos) para contratos com duração de 6 meses a 2 anos;
• 60 dias (seguidos) para contratos com duração superior a 2 anos.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

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Despedimento com justa causa

Esta modalidade de despedimento está prevista no Código do Trabalho (CT) do art.º 351.º ao 358.º.

Podem constituir justa causa para despedimento do trabalhador:

• Desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes às funções;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa relativamente a regras de segurança e saúde no trabalho;
• Violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial, ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Comunicação de despedimento por justa causa com nota de culpa que justifique a causa

Havendo motivos que o justifiquem, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador, a intenção de proceder ao seu despedimento (art.º 353.º do CT).

Terá ainda de juntar a essa comunicação a nota de culpa com a descrição dos factos que justificam a justa causa de despedimento. Na mesma data, o empregador deve enviar cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e à associação sindical do trabalhador, caso este seja representante sindical.

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, quando a sua presença na empresa se mostra inconveniente, mas mantendo o pagamento da retribuição.

A suspensão pode ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação da nota de culpa. Para isso, o empregador terá de justificar, por escrito, que existem indícios de factos imputáveis ao trabalhador, e que a sua presença na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação dos factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Resposta do trabalhador à nota de culpa

O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, escrevendo os elementos relevantes para esclarecer os factos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (art.º 355.º do CT).

Decisão de cessação do contrato por justa causa

Após o processo de instrução e todos os prazos decorridos (art.º 356.º do CT), o empregador dispõe de 30 dias para a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

A decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical. Determina a cessação do contrato logo que a mesma fica em poder do trabalhador, ou que chega ao seu conhecimento, ou ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Valores a receber pelo trabalhador despedido com justa causa

Não há lugar a indemnização da entidade patronal, quando existe justa causa no despedimento.

Poderá ainda receber subsídio de desemprego tendo, neste caso, que entregar à Segurança Social prova de ação judicial contra a entidade empregadora.

Documentos a entregar pelo empregador

Uma vez cessado o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

• um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação, bem como do cargo ou cargos desempenhados;
• outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. O empregador tem de entregar ao trabalhador a declaração comprovativa da situação de desemprego devidamente preenchida no prazo de 5 dias a contar da data de pedido.

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Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho está previsto nos artigos 367.º a 372.º do CT e baseia-se em razões de mercado, ou fatores estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Requisitos a verificar para a extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, tenha sido transferido para esse posto de trabalho, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.

Comunicação do despedimento por extinção do posto de trabalho

Depois de todas as comunicações prévias legais (art.ºs 369.º e 370.º), a comunicação final formal do despedimento ao trabalhador ("aviso prévio") é feita por escrito, devendo conter:

• motivo da extinção do posto de trabalho;
• confirmação dos requisitos previstos;
• prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
• montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
• data da cessação do contrato.

O aviso prévio deve ser enviado ao trabalhador, às entidades sindicais ou intersindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho, com antecedência mínima, face à data de cessação, de:

• 15 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Valores a receber pelo trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja paga ao trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Pode ter ainda direito a subsídio de desemprego. O trabalhador tem que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por extinção do posto de trabalho e os respetivos motivos (na falta desta comunicação, o trabalhador deve apresentar prova de interposição de ação judicial contra o empregador). Deve ainda obter da entidade empregadora uma declaração que comprova o desemprego e indica a data da última remuneração.

Leia ainda: Rescisão por mútuo acordo: Quais são os direitos dos trabalhadores?

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação está previsto nos artigos 373.º a 380.º do Código do Trabalho.

Esta modalidade de despedimento pode acontecer nos seguintes casos:

• redução continuada da produtividade ou da qualidade,
• avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho,
• riscos para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros.

Leia ainda: Despedimento por inadaptação: Em que situações pode acontecer?

Direitos e valores a receber pelo trabalhador no despedimento por inadaptação

Se o trabalhador foi para o posto de trabalho onde "está inapto" nos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, ele terá direito a ser recolocado no posto anterior com a mesma retribuição base.

Isto aplica-se se o posto anterior não estiver ocupado com caráter definitvo.

Em termos monetários, terá direito:

1. Aos créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio (não se cumprindo o prazo, o empregador pagar a retribuição correspondente a este período).
2. Durante o prazo de aviso prévio, a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, para além da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. Este deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo justificável.
3. Subsídio de desemprego, tendo o trabalhador que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por inadaptação e os respetivos motivos (na falta desta comunicação, o trabalhador deve apresentar prova de interposição de ação judicial contra o empregador). Será necessária ainda uma declaração da entidade empregadora que comprova o desemprego e indica a data da última remuneração.

Para cálculo da compensação (indemnização), aplicam-se as regras do despedimento coletivo, ou seja, o trabalhador tem direito ao valor correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A compensação é determinada do seguinte modo:

• o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (salário mínimo);
• o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite de 20 x o salário mínimo, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
• o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Nos contratos a termo e temporários, o trabalhador tem direito a receber 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Comunicação do despedimento por inadaptação

Todas as diligências a tomar pelo trabalhador e empregador em matéria de comunicações estão previstas nos artigos 376.º, 377.º e 378.º do Código do Trabalho.

O empregador deve comunicar a decisão final ao trabalhador, à comissão intersindical ou sindical (caso o trabalhador seja representante sindical) e às entidades fiscalizadoras da área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• a) 15 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
• b) 30 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• c) 60 dias (seguidos) no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
• d) 75 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo, regulado nos artigos 359.º a 366.º do CT, é uma forma de cessação de contratos de trabalho com as seguintes características:

• inclui pelo menos 2 trabalhadores (em micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (em média ou grande empresa);
• ocorre simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
• fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que se aplicam também ao despedimento por inadaptação ao posto de trabalho ou ao despedimento por extinção do posto de trabalho.

E terá ainda direito a subsídio de desemprego.

Leia ainda: Despedimento coletivo: Quais são os direitos dos trabalhadores?

Dúvidas sobre compensação, acerto de contas, subsídio de desemprego e comunicações

Quando a lei fala de "compensação", trata-se da possível indemnização. A lei pode prever, ou não, o direito do trabalhador a receber esta compensação. Genericamente, o despedimento dá lugar a uma compensação e, também, a subsídio de desemprego. Isto porque se trata de desemprego contra a vontade do trabalhador (involuntário).

Outra coisa são "créditos exigíveis e vencidos" que são sempre devidos aquando da saída da empresa, quer se tenha ou não direito a indemnização. Trata-se de um acerto de contas final com a empresa.

Basicamente trata-se do valor de férias vencidas e não gozadas, dos proporcionais ao tempo de trabalho no ano da saída (dias de férias, subsídio de férias e de Natal), e do valor das horas de formação não recebidas (ou o valor do correspondente crédito de horas). Este direito é comum aos trabalhadores que se demitem e aos que são despedidos.

Quanto às comunicações (aviso prévio ou outras), sempre que a lei não refere expressamente "dias úteis", então os prazos são em dias de calendário, dias seguidos.

Por fim, a forma das comunicações. Quando a forma não é claramente referida na lei, a regra deve ser a mais conservadora. O melhor sempre é ter a certeza que a comunicação seguiu e chegou ao destinatário. Por segurança, deve ser sempre enviada comunicação (carta) registada com aviso de receção.

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