Embora o despedimento por inadaptação não seja comum em Portugal, alguns trabalhadores têm dúvidas em que situações pode ocorrer. Quando se pensa num contrato que cessa por inadaptação, associa-se rapidamente que o trabalhador foi despedido porque não se adaptou ao trabalho.

Mas na verdade, o despedimento por inadaptação tem inúmeros critérios que invalidam a sua aplicação em várias situações. E por isso, neste artigo, vamos explicar o que consta no Código do Trabalho e que origina este tipo de despedimento. Saiba ainda quais são os procedimentos, os prazos e os direitos dos trabalhadores.

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O que é o despedimento por inadaptação?

O Código do Trabalho prevê algumas situações distintas que permitem as empresas despedir os seus trabalhadores. E uma das formas de cessação de contrato, prevista no artigo 373.º do CT, é o despedimento por inadaptação.

Tal como o nome indica, este tipo de despedimento está associado a situações em que os trabalhadores não se conseguem adaptar às suas funções, por norma, após alterações no seu posto de trabalho. No entanto, a lei é clara. Este tipo de despedimento não se aplica a situações temporárias.

Além disso, o despedimento por inadaptação só pode acontecer quando é um entrave que torna praticamente impossível a realização do trabalho, e segundo certos critérios.

Em que situações está previsto este despedimento?

Para perceber melhor, o artigo 374.º do CT clarifica as situações em que se aplica um despedimento por inadaptação, como por exemplo:

• Na redução, de forma continuada, de produtividade ou de qualidade do trabalho;
• No caso de avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Quando a inadaptação causa riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros colaboradores ou de terceiros.

No entanto, há situações em que incumprimento de objetivos pode dar origem a um despedimento por inadaptação. Segundo o ponto 2 do artigo 374.º do CT, em cargos de complexidade técnica ou de direção, a falta de cumprimento dos objetivos acordados pode dar origem a cessação do contrato.

Contudo, nestas situações, os objetivos têm que estar previamente acordados por escrito. Já o incumprimento dos objetivos deve ser consequência do modo como as funções são desempenhadas, sendo quase impossível manter a relação profissional.

É preciso clarificar, que nenhuma destas situações pode prejudicar os direitos dos trabalhadores com:

• Capacidade de trabalho reduzida;
• Deficiência
• Ou doença crónica.

Além disso, o despedimento por inadaptação não deve decorrer da falta de condições de segurança e saúde que estão a cargo do empregador. Por exemplo, se um trabalhador não conseguir exercer as funções devido à falta de condições de segurança, não pode ser despedido com base na inadaptação.

Os critérios para cessar um contrato por inadaptação

Caso esteja a pensar que uma empresa pode simplesmente despedir um trabalhador por este estar numa das situações que referimos, engana-se. Afinal, a lei define vários requisitos que devem estar reunidos (de forma cumulativa) com as situações a que se aplica esta cessação de contrato.

Ou seja, o contrato só pode ser cessado por inadaptação nas situações anteriores se: 

• Foram introduzidas modificações no posto de trabalho nos 6 meses anteriores ao início do procedimento. Por exemplo, se existirem modificações no processo de fabrico, comercialização, introdução de novas tecnologias ou equipamentos complexos tecnológicos;

• As empresas garantirem formação profissional adequada (ministrada por uma autoridade competente/certificada) às modificações do posto de trabalho.

• For facultado ao trabalhador, após formação, um período de adaptação, de no mínimo 30 dias, ao posto de trabalho ou quando exerce funções que podem causar prejuízos ou risco para a segurança e saúde do trabalhador e de terceiros.

• Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Assim, fica claro que o despedimento por inadaptação não se baseia apenas em quebras de produtividade ou qualidade. As empresas precisam de capacitar os trabalhadores, através de formação, para se adaptarem a todas as alterações.

Só em casos muito particulares, em que os trabalhadores não conseguem mesmo exercer o seu trabalho ou há riscos de saúde e segurança, é que este despedimento pode ser ponderado. E mesmo nestas situações, a empresa tem que verificar se o trabalhador não pode ser recolocado noutro posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional.

É possível ser despedido por inadaptação quando não há modificações no local de trabalho?

Sim, é possível. Mas o Código do Trabalho prevê alguns critérios que têm de ser cumpridos, cumulativamente, como:

• Haver uma mudança substancial da prestação do trabalhador através do modo como exerce as suas funções, prevendo assim, que dadas estas circunstâncias, sejam de carater definitivo.  
• Estas mudanças têm de ter como resultado a redução continuada da sua produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador e terceiros.  
• O empregador terá de informar o trabalhador, apresentando cópias de documentos relevantes da apreciação da atividade prestada. Estes documentos devem descrever as circunstâncias dos factos e demonstrar a alteração substancial da prestação de trabalho. 
• É necessário que o empregador coloque por escrito que o trabalhador tem o prazo não inferior a 5 dias úteis para se pronunciar por escrito.  
• Após a resposta do trabalhador ou o prazo chegar ao fim, o empregador deve comunicar por escrito ordens e instruções de como deve ser executado o trabalho. Esta comunicação tem o objetivo de corrigir os problemas ou o mau desempenho das funções do trabalhador que a entidade empregadora invocou. 

Ou seja, nestas situações, se o despedimento por inadaptação não estiver associado há introdução de novos processos ou alterações no posto de trabalho, o empregador terá de fundamentar e comprovar as razões para a cessação de contrato por inadaptação.

E dado que existem inúmeros requisitos que as empresas têm de assegurar, além de as alterações da prestação de trabalho devem entender-se como definitivas, este tipo de despedimento não é comum em Portugal.

Um trabalhador pode contestar a decisão do despedimento por inadaptação?

Sim. Por norma, este processo de despedimento é feito por fases. Numa primeira fase, a entidade empregadora comunica por escrito ao trabalhador e, caso este seja esteja sindicalizado, à associação sindical, a intenção de despedimento. No entanto, a entidade empregadora deverá comprovar e argumentar todos os motivos que dão a origem a esta intenção de despedimento.

Caso um dia venha a lidar com esta situação, os artigos 376.º e 377.º do CT abordam todos os procedimentos a seguir na fase de pré-aviso do despedimento e comunicação final. Assim, poderá verificar se o seu empregador cumpriu todos os requisitos do pré-aviso segundo a legislação.

Após ser notificado da intenção de despedimento, tem 10 dias para juntar todos os documentos e esclarecer os factos imputados. Contudo, é fundamental que o trabalhador esteja informado sobre o processo para solicitar diligências probatórias pertinentes. E por isso, aconselhamos que leia o artigo 356.º do CT.

Ou seja, terá 10 dias para comprovar que os motivos para o despedimento por inadaptação não correspondem à verdade ou não têm fundamento legal.

Quais são os prazos para a comunicar o despedimento definitivo?

Após a sua entidade empregadora receber o seu parecer ou ter terminado o prazo de 10 dias, esta tem 30 dias para proceder ao seu despedimento. Na comunicação do despedimento, a sua entidade empregadora deve referir:

• Os motivos da cessação do contrato;
• A confirmação dos requisitos para o despedimento por inadaptação;
• A data de cessação do contrato;
• E o montante e forma de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e de todos os seus direitos pela cessação do contrato de trabalho.

Além disso, a comunicação do despedimento deve ser feita com a seguinte antecedência:

• 15 dias - Quando a antiguidade do trabalhador é inferior a 1 ano;
• 30 dias - Com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias - Com antiguidade igual ou superior a 5 anos, mas inferior a 10 anos;
• 75 dias - Quando a antiguidade do trabalhador é igual ou superior a 10 anos.

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Quais são os direitos dos trabalhadores despedidos por inadaptação?

Segundo o Código do Trabalho, aos trabalhadores despedidos por inadaptação aplica-se o disposto no número 4 e primeira parte do número 5 do artigo 363.º, e artigos 364.º a 366.º do CT.

Por exemplo, alguns dos direitos dos trabalhadores por despedimento por inadaptação são:

• O pagamento da compensação, de créditos vencidos e dos exigíveis devido à cessação do contrato devem ser pagos até ao fim do prazo do aviso prévio;

• Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem que tal prejudique a sua retribuição. Esses dois dias podem ser divididos por alguns ou por todos os dias da semana por iniciativa do trabalhador. No entanto terá que comunicar ao empregador a sua utilização com 3 dias de antecedência.

• No decorrer do prazo do aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho. Para tal, deve apresentar uma declaração com antecedência mínima de 3 dias úteis, não perdendo assim o direito à sua compensação.

• Direito à compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Contudo, deve informar-se sobre os limites e procedimentos previstos no artigo 366.º do CT.

• Caso cumpra os critérios de atribuição, o trabalhador tem direito ao subsídio de desemprego.

Contudo, não se esqueça que estes são apenas alguns dos seus direitos enquanto trabalhador. Informe-se bem sobre todos os direitos e deveres descritos no Código do Trabalho, de forma a garantir que está a agir de acordo com a lei. Em caso de dúvida de como agir, deve sempre procurar apoio qualificado.

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