Devido ao atual contexto de pandemia e às dificuldades que muitas empresas têm vindo a enfrentar, os números de despedimentos coletivos têm vindo a subir consideravelmente. Segundo os dados publicados no site DGERT, no segundo trimestre de 2020 foram registados 249 casos de despedimentos coletivos. Estes números não eram tão elevados desde 2013, visto que no mesmo período desse ano existiram 257 despedimentos. Embora felizmente o despedimento coletivo não seja uma realidade que muitos trabalhadores vão ter que enfrentar, se tal vier a suceder um dia, será que está a par dos seus direitos enquanto trabalhador?

Caso não esteja a par do que envolve um despedimento coletivo e do que está previsto na legislação, não se preocupe, pois de seguida vamos responder a várias questões que o podem elucidar. Saiba ainda quais são os procedimentos e os principais direitos dos trabalhadores neste tipo de despedimento.

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Onde posso consultar a legislação sobre o despedimento coletivo?

O despedimento coletivo é uma das modalidades de cessação do contrato de trabalho previstas no Código do Trabalho. É através desta legislação que se pode informar sobre todos os procedimentos que envolvem qualquer tipo de despedimento. Já no caso do despedimento coletivo, é possível ler toda a legislação a partir do Capítulo II, do artigo 359º ao artigo 366º.

Em termos legais, o que é considerado um despedimento coletivo?

Segundo o Código do Trabalho, a legislação portuguesa considera um despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador, quando é realizada de forma simultânea ou sucessiva durante o período de três meses. Esta cessação de contratos de trabalho tem que abranger pelo menos dois contratos de trabalho, sempre que diga respeito a micro empresas, que têm menos de 10 colaboradores, ou pequenas empresas, que podem ter entre 10 a 49 trabalhadores.

Já nas média empresas, que têm esta designação por terem entre 50 a 249 trabalhadores, no mínimo o despedimento coletivo deve abranger cinco contratos de trabalho. O mesmo se passa nas grandes empresas, onde o número de trabalhadores é superior a 250 trabalhadores.

Para além disso, o despedimento coletivo deve fundamentar-se no encerramento de uma ou várias secções, estruturas equivalentes ou na redução do número de trabalhadores. No entanto, os despedimentos coletivos não podem ser realizados sem qualquer fundamentação. Isto porque a lei estabelece três motivos específicos para que o despedimento coletivo seja legítimo.

Quais são os motivos específicos que a lei prevê para este tipo de despedimento?

Tal como referimos, existem apenas três motivos específicos para que um despedimento coletivo possa ser legítimo. São estes:

• Motivos estruturais: Ou seja, quando existe um desequilíbrio económico-financeiro, uma mudança de atividade ou a reestruturação da organização produtiva. O mesmo também é válido, quando ocorre uma substituição de produtos dominantes. Por norma, nestes casos a empresa está a enfrentar uma grave crise económica.

• Quando o motivo é baseado no mercado. Neste tipo de situação, a empresa pode recorrer ao despedimento coletivo se existir uma redução da atividade da empresa. No entanto, esta apenas pode ser provocada pela diminuição previsível da procura, que pode ser de bens ou serviços, ou no caso de ser impossível colocar os bens ou serviços no mercado. Nesta última, a impossibilidade pode ser prática ou imposta pela própria legislação.

• Por último, quando existem motivos tecnológicos. Neste caso, os despedimentos coletivos podem acontecer quando tiverem por base alterações nas técnicas, processos, automatização e informatização. O que ocorre é que ao mudar as técnicas e processos de fabrico, a empresa deixa de necessitar do número de trabalhadores que tinha. O mesmo acontece na automatização de instrumentos de produção, de controlo e movimentação de cargas. Já na informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação, a tecnologia substitui alguns postos de trabalho.

Caso o despedimento coletivo não se baseie num destes três motivos ou não sejam cumpridas as regras estabelecidas na lei, então este pode ser considerado ilegal.

Quais são os procedimentos que a empresa deve cumprir na hora de comunicar a intenção de um despedimento coletivo?

Ao contrário do que acontece em outro tipo de modalidades de cessação de contratos de trabalho, o despedimento coletivo tem vários procedimentos que devem ser cumpridos e comunicados. Sempre que um empregador pretende levar a cabo um despedimento coletivo tem que comunicar a sua intenção por escrito à comissão de trabalhadores. Caso a mesma não exista, a comunicação deve ser efetuada à comissão intersindical ou às comissões sindicais, que representem os trabalhadores em causa.

Se não existir nenhuma destas, então o empregador tem o dever de comunicar por escrito a cada um dos trabalhadores abrangidos. Caso os trabalhadores pretendam, podem designar entre eles uma comissão representativa com máximo de três a cinco membros. Esta escolha tem por base o número de trabalhadores abrangidos pelo despedimento. Os trabalhadores devem designar os elementos no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação.

Independentemente de quem recebe a comunicação do despedimento coletivo, o empregador tem o dever de comunicar:

• Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
• O quadro de pessoal com a devida descrição por setores da empresa;
• O número de trabalhadores que vão ser despedidos, bem como as categorias profissionais abrangidas pelo despedimento;
• Quais os critérios usados para a seleção dos trabalhadores que vão ser despedidos;
• Qual o período de tempo em que vai ser efetuado o despedimento;
• O método de cálculo da compensação estabelecida na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Todos os empregadores que pretendam fazer valer o direito legal de recorrer ao despedimento coletivo devem enviar uma cópia da comunicação ao ministério responsável pela área laboral em questão.

É possível negociar as condições de um despedimento coletivo?

Sim, a lei prevê a possibilidade de existirem negociações num despedimento coletivo. Para que tal seja possível, após ser efetuada a comunicação da intenção desse despedimento, as comissões ou sindicatos têm cinco dias para falar e discutir as condições. Esta ação deve ser promovida pelo empregador, que deve fazer os devidos esclarecimentos e tentar negociar com a estrutura representativa dos seus trabalhadores. Nestas situações devem ser negociadas as dimensões e efeitos das medidas a aplicar, mas também tentar que sejam implementadas medidas que reduzam o número de trabalhadores despedidos.

Nas propostas de novas medidas que substituam o despedimento de alguns trabalhadores, podem ser incluídas as seguintes opções:

• Suspensão de contratos de trabalho;
• Reconversão ou reclassificação profissional de alguns trabalhadores;
• Redução de períodos normais de trabalho;
• Reforma antecipada ou pré-reforma dos trabalhadores com idade mais avançada, que estejam perto da idade de reforma.

Contudo, é importante que caso o empregador mostre vontade de implementar alguma das medidas propostas, os representantes estejam bem informados sobre todos os procedimentos previstos na lei para a sua aplicação. Para além disso, sempre que seja realizada uma reunião de negociação deve ser elaborada uma ata da mesma. Esta deve conter a matéria acordada, as posições divergentes, opiniões, sugestões e todas as propostas efetuadas por ambas as partes.

Trabalho há vários anos na mesma empresa, mas não temos nenhuma comissão de trabalhadores. Com quantos dias de antecedência devo ser avisado se estiver abrangido num despedimento coletivo?

No caso de não existir nenhuma comissão ou sindicato, o empregador deve ter em consideração a antiguidades dos trabalhadores abrangidos no despedimento coletivo na hora de fazer a comunicação do mesmo. A comunicação da cessação do contrato de trabalho deve ser realizada por escrito e com a antecedência mínima de:

• 15 dias - Aos trabalhadores com a antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias - Aos trabalhadores com antiguidade igual ou superior a 1 ano, mas inferior a 5 anos;
• 60 dias - Quando a antiguidade do trabalhador for igual ou superior a 5 anos, mas inferior a 10 anos;
• 75 dias - No caso do trabalhador ter uma antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Nota: Os dias de antecedência indicados tem como referência a data da cessação do contrato de trabalho.

Os cônjuges ou pessoas que vivam numa união de facto e que trabalhem na mesma empresa e estejam abrangidos num despedimento coletivo, devem ser informados com uma antecedência superior. Nestes casos específicos, a antecedência mínima da comunicação deve ser feita através dos dias do escalão superior, ao qual estes estivessem inseridos individualmente.

Por fim, caso o prazo mínimo do aviso prévio não seja cumprido, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação do despedimento. Nestes casos, o empregador deve pagar a retribuição correspondente a este período.

Os trabalhadores têm direito a um crédito de horas durante o aviso prévio?

Sim, este é um direito dos trabalhadores consagrado no Código do Trabalho. Durante o prazo de aviso prévio, os trabalhadores têm direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. Este crédito de horas pode ser dividido, quer por alguns dias ou por todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. No entanto, para que tal seja possível, o trabalhador deve comunicar ao seu empregador a intenção da utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência.

Quais são os direitos dos trabalhadores em termos de compensação pelo despedimento?

Em termos de compensação num despedimento coletivo, os trabalhadores têm direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

No entanto, existem algumas regras para a determinação do valor da compensação, como por exemplo:

• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

• No que diz respeito ao montante global da compensação, este não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador. Já quando seja aplicável o limite de 20 vezes da retribuição mínima mensal garantida, o montante global não pode ser superior a 240 vezes a RMMG.

• Já o valor do montante diário da retribuição base e diuturnidades é sempre resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.

• Caso existe necessidade de fracionar um ano, o montante da compensação deve ser calculado proporcionalmente.

Nota: Os trabalhadores que tenham contratos de trabalho a termo ou estejam vinculados à empresa por um contrato de trabalho temporário, devem consultar os artigos 344º e 345º do Código do Trabalho.

Já o pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato, devem ser pagos até ao termo do prazo de aviso prévio. Contudo, podem haver exceções na lei ou caso exista uma legislação especial para a situação atual da empresa.

Por último, sempre que um trabalhador tiver dúvidas sobre o valor a receber do subsídio de desemprego em 2020, pode consultar o simulador de subsídio de desemprego do Doutor Finanças, de forma a ter ideia de qual o valor que irá receber e durante quanto tempo.