Quando um trabalhador é contratado tem uma série de funções a desempenhar e que devem constar no contrato de trabalho. No entanto, há situações em que pode ser preciso realizar outro tipo de tarefas, obrigando à alteração das suas funções. Falamos da chamada mobilidade funcional.
O Código do Trabalho (CT) prevê algumas situações em que as funções dos trabalhadores podem ser alteradas de forma temporária, desde que seja:
- pelo período máximo de dois anos;
- e por iniciativa do empregador.
Assim, em seguida, explicamos o que é a mobilidade funcionale em que situações é possível.
O que é a mobilidade funcional?
O artigo 120.º do Código do Trabalho define a mobilidade funcional que, na prática, não é mais do que a possibilidade de a empresa “encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.”
Contudo, esta determinação não pode ocorrer de qualquer forma ou momento. Um trabalhador só pode desempenhar outras funções “quando o interesse da empresa o exija”.
Em que situações é possível a mobilidade funcional?
Tendo em conta que a empresa pode alterar temporariamente as funções do trabalhador sem acordo deste, o CT determina algumas condições para prevenir eventuais abusos. São elas:
- Existência de um interesse real por parte do empregador;
- O exercício das novas funções tem de ser temporário;
- Ausência de perda clara da posição do trabalhador;
- Ausência de perda salarial para o trabalhador.
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Interesse real por parte do empregador
A primeira condição é haver um interesse objetivo e claro para que exista uma alteração temporária das funções do trabalhador. Ou seja, tem de haver um fundamento válido, nomeadamente, razões administrativas e técnicas que obriguem à mudança temporária de funções.
As tarefas de um trabalhador só podem mudar se houver efetivamente uma necessidade da empresa.
Mobilidade funcional tem de ser temporária
O exercício das novas funções tem de ser temporário. Por essa razão, a ordem de mobilidade funcional tem de:
- indicar a duração prevista;
- não pode ser superior a dois anos.
Note que, se o empregador não respeitar esta condição, incorre numa contraordenação grave.
Não pode haver deterioração das condições do trabalhador
A alteração temporária de funções não pode implicar uma perda objetiva da posição do trabalhador.
Ou seja, o trabalhador não pode ficar com um horário pior ou passar a prestar trabalho suplementar, por exemplo.
Na prática, a mobilidade não pode impor ao trabalhador condições piores do que ele tinha.
Por outro lado, o empregador deve ainda garantir que o trabalhador mantém a qualificação profissional não sofre qualquer tipo de desvalorização profissional.
De notar que, se o trabalhador precisar de exercer funções para as quais não tem qualificação, a empresa tem de lhe facultar formação em tempo útil.
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Não pode haver redução de rendimentos
A mobilidade funcional não pode implicar uma diminuição da retribuição do trabalhador. Assim, este tem direito a todos os benefícios inerentes ao exercício da atividade que vai desempenhar temporariamente (económicos ou não).
Por outras palavras, o trabalhador ao mudar de funções por iniciativa da empresa não pode ter uma redução do seu salário.
Aliás, “o trabalhador [tem] direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas”, deixa claro o CT.
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E se não forem cumpridas as regras?
Caso não sejam cumpridas as condições estabelecidas por lei, a ordem que determina a mobilidade funcional é ilícita e a empresa incorre numa contraordenação grave.
De realçar ainda que a legislação salvaguarda que estas regras não funcionar exatamente da forma acima exposta devido a “instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.”
Mobilidade funcional: o trabalhador muda de categoria?
Não. De acordo com a lei, e salvo disposição em contrário, o “trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas“.
Quer isto dizer que, o trabalhador:
- mantém sempre a categoria inicial;
- e quando regressar às funções de origem, mantém as condições que tinha inicialmente.
Ainda assim, se houver acordo entre as partes, podem ser negociadas outras condições.
Assim, de uma forma resumida, a mobilidade funcional só pode ser aplicada quando há uma necessidade real da empresa, se a alteração de tarefas do trabalhador for temporária e se não houver deterioração das condições para o trabalhador.
A informação que consta no artigo não é vinculativa e não invalida a leitura integral de documentos que suportem a matéria em causa.
