A transparência salarial vai mudar a forma como as empresas recrutam, comunicam salários e justificam diferenças remuneratórias. Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor a Diretiva Europeia 2023/970, que reforça o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual.
Na prática, os candidatos passam a ter mais informação antes de aceitar uma proposta. Os trabalhadores passam a poder pedir dados sobre remunerações comparáveis. E as empresas com pelo menos 100 trabalhadores ficam sujeitas a novas obrigações de reporte, além de regras de transparência que se aplicam a todas as empresas.
O que é a transparência salarial e o que muda na prática
A transparência salarial é um conjunto de regras que obriga as empresas a tornar os salários mais claros e comparáveis, antes e depois da contratação. Na prática, significa que os anúncios de emprego passam a incluir a remuneração ou um intervalo salarial, que os trabalhadores podem pedir informações sobre salários em funções equivalentes e que as empresas terão de justificar diferenças salariais com critérios objetivos. O objetivo é reduzir desigualdades e impedir discriminações, sobretudo entre homens e mulheres.
O que muda primeiro: Salários mais claros no recrutamento
A mudança mais visível deve chegar aos anúncios de emprego. As empresas terão de indicar a remuneração inicial ou o intervalo salarial da função, seja no anúncio, antes da entrevista ou por outro meio que permita uma negociação informada.
Isto significa que anúncios sem referência salarial deixam de ser a regra, já que a remuneração ou intervalo terão de ser indicados logo no início do processo, com base em critérios definidos e verificáveis, como responsabilidades, competências, experiência exigida e condições da função.
A pergunta sobre o salário anterior deixa de fazer parte da entrevista
Outra alteração relevante é a proibição de perguntar ao candidato quanto ganha ou quanto ganhou em empregos anteriores. A empresa pode perguntar expectativas salariais, mas não pode usar o histórico remuneratório como ponto de partida para definir a proposta.
Esta regra pretende evitar que desigualdades antigas acompanhem o trabalhador ao longo da carreira. Se uma pessoa foi mal paga no passado, esse valor não deve condicionar o salário futuro.
Transparência salarial também chega a quem já está na empresa
A transparência salarial não se limita ao recrutamento. Os trabalhadores passam a ter direito a pedir informação sobre o seu nível remuneratório individual e sobre os níveis médios de remuneração de trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual.
Essa informação deve ser desagregada por sexo e prestada por escrito. O empregador terá de responder num prazo máximo de dois meses, de forma clara e fundamentada. Além disso, deve informar anualmente os trabalhadores de que este direito existe e de como pode ser exercido.
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O que conta como remuneração?
A remuneração não se resume ao salário base. Para efeitos da diretiva, entram também componentes variáveis ou complementares, como prémios, subsídios, pagamentos em espécie, horas extraordinárias ou outros benefícios extrassalariais ligados ao trabalho.
Este ponto é importante porque muitas diferenças salariais não estão apenas no vencimento mensal. Podem surgir em bónus, prémios de desempenho, benefícios ou oportunidades de progressão.
Trabalho igual ou de valor igual: O centro da nova regra
A comparação não será feita apenas pelo nome da função. O que conta é o valor do trabalho. Para isso, devem ser avaliados critérios como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
Por exemplo, duas funções com títulos diferentes podem ter valor semelhante se exigirem responsabilidades, qualificações e esforço comparáveis. O contrário também pode acontecer: funções com o mesmo nome podem justificar salários diferentes se houver critérios objetivos, claros e documentados.
Empresas terão de explicar critérios salariais
As empresas devem assegurar que os trabalhadores têm acesso fácil aos critérios usados para determinar salários, níveis remuneratórios e progressão. Estes critérios devem ser objetivos e neutros em termos de género.
Isto obriga as entidades empregadoras a arrumar a casa. Aumentos, prémios e promoções não devem depender de regras informais, decisões opacas ou negociações sem base comparável.
Quem tem de reportar diferenças salariais?
As novas obrigações de reporte aplicam-se às empresas com pelo menos 100 trabalhadores. Os prazos variam consoante a dimensão da empresa.
Dimensão da empresa | Primeiro reporte | Periodicidade |
250 ou mais trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | Anual |
150 a 249 trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | De 3 em 3 anos |
100 a 149 trabalhadores | Até 7 de junho de 2031 | De 3 em 3 anos |
Menos de 100 trabalhadores | Sem obrigação automática de reporte | Podem ser obrigadas por legislação nacional ou reportar voluntariamente |
Estes relatórios devem incluir diferenças médias e medianas entre homens e mulheres, componentes variáveis, distribuição por quartis salariais e disparidades por categorias de trabalhadores.
Diferenças de 5% podem obrigar a uma avaliação conjunta
Se o reporte revelar uma diferença média de pelo menos 5% numa categoria de trabalhadores, a empresa terá de justificar essa diferença com critérios objetivos e neutros. Se não o fizer ou se não corrigir a diferença no prazo de seis meses, terá de realizar uma avaliação conjunta das remunerações.
Essa avaliação deve envolver representantes dos trabalhadores e identificar causas, medidas corretivas e formas de prevenir novas desigualdades. O objetivo não é impedir diferenças salariais justificadas, mas garantir que todas são explicadas com base em critérios claros.
Os trabalhadores podem falar sobre o salário?
Sim. A diretiva prevê que os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração quando isso sirva para defender o direito à igualdade remuneratória.
Ou seja, as cláusulas contratuais que tentem proibir conversas sobre salários podem deixar de ser válidas à luz das novas regras. Afinal, a proteção existe para permitir que os trabalhadores identifiquem situações de desigualdade.
O que acontece se houver discriminação salarial?
Quando existirem indícios de discriminação remuneratória, o empregador pode ter de provar que não houve discriminação. Esta inversão do ónus da prova ganha ainda mais força se a empresa não cumprir obrigações de transparência.
Os trabalhadores lesados podem pedir reparação integral. Essa compensação pode incluir retroativos, prémios, pagamentos em espécie, perda de oportunidades, danos não patrimoniais e juros de mora. A diretiva não permite fixar um teto máximo prévio para essa indemnização.
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Portugal já tinha regras, mas o nível de exigência sobe
Portugal já prevê igualdade de tratamento no Código do Trabalho. A Lei n.º 60/2018 também já criou medidas para promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
A diferença é que a diretiva europeia torna a transparência mais concreta. Obriga a dar informação antes da contratação, reforça o direito de acesso a dados salariais, cria reportes periódicos para empresas com pelo menos 100 trabalhadores e prevê mecanismos mais fortes de correção.
O que devem preparar as empresas para cumprir a transparência salarial?
As empresas devem começar por mapear funções, salários, prémios e critérios de progressão. Depois, devem definir intervalos remuneratórios por função ou categoria profissional, com base em critérios claros.
Também será necessário rever anúncios de emprego, formar equipas de recursos humanos e garantir que os dados salariais estão organizados. Sem esta preparação, será mais difícil responder a pedidos de informação, justificar diferenças e cumprir os futuros reportes.
O que muda para trabalhadores e candidatos na prática?
Os candidatos devem passar a esperar informação salarial antes da entrevista ou antes de aceitarem avançar no processo. Se essa informação não surgir, poderão questionar a empresa sobre a remuneração inicial ou intervalo previsto.
Os trabalhadores, por sua vez, devem saber que poderão pedir informação salarial comparável, por escrito. Esse direito não serve para conhecer salários individuais de colegas, mas para perceber se há diferenças injustificadas em funções iguais ou de valor igual.
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Perguntas frequentes
Sim. A transparência salarial aplica-se a todos os trabalhadores com relação laboral, incluindo contratos a termo, trabalho temporário, estágios e até plataformas digitais, desde que exista vínculo laboral. A diretiva europeia não distingue o tipo de contrato, focando-se na existência de trabalho remunerado. Isto significa que também nestes casos deve existir informação sobre a remuneração antes da contratação e respeito pelo princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor equivalente.
Pode. Com a transparência salarial, o candidato tem direito a conhecer a remuneração ou intervalo salarial antes da entrevista ou da assinatura do contrato. Se essa informação não for prestada, o processo pode não cumprir as novas regras. Na prática, o candidato pode optar por não avançar e até questionar a empresa. Esta mudança reforça o poder negocial dos trabalhadores e reduz situações de assimetria de informação no recrutamento.
Sim. O incumprimento pode dar origem a contraordenações aplicadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho, com coimas que variam consoante a gravidade e dimensão da empresa. Além disso, os trabalhadores podem recorrer aos tribunais e exigir indemnizações por discriminação salarial. A diretiva também prevê sanções dissuasoras e a inversão do ónus da prova em certos casos, obrigando o empregador a demonstrar que não houve discriminação.
Não de forma automática, mas pode ter impacto indireto. Ao obrigar as empresas a justificar diferenças salariais e a divulgar intervalos de remuneração, a transparência tende a reduzir desigualdades e práticas arbitrárias. Em mercados mais competitivos, pode também pressionar as empresas a oferecer salários mais alinhados com o mercado. No entanto, o principal objetivo não é aumentar salários, mas garantir equidade e justiça na forma como são definidos e aplicados.
