Transparência salarial: O que vai mudar em Portugal?

A transparência salarial vai mudar a forma como as empresas recrutam, comunicam salários e justificam diferenças remuneratórias. Portugal está a preparar a transposição da Diretiva Europeia 2023/970, que reforça o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual.

Na prática, os candidatos passam a ter mais informação antes de aceitar uma proposta. Os trabalhadores passam a poder pedir dados sobre remunerações comparáveis. E as empresas com pelo menos 50 trabalhadores ficarão sujeitas a novas obrigações de reporte, além de regras de transparência aplicáveis às entidades empregadoras.

O que é a transparência salarial e o que muda na prática

A transparência salarial é um conjunto de regras que pretende tornar os salários mais claros e comparáveis, antes e depois da contratação. Na prática, significa que os candidatos deverão conhecer a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes de celebrarem o contrato de trabalho, que os trabalhadores poderão pedir informações sobre salários em funções equivalentes e que as empresas terão de justificar diferenças salariais com critérios objetivos. O objetivo é reduzir desigualdades e impedir discriminações, sobretudo entre homens e mulheres. O projeto português prevê que os critérios usados na definição das remunerações sejam objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo.

O que muda primeiro: Salários mais claros no recrutamento

Uma das mudanças mais visíveis deverá chegar aos processos de recrutamento. Os candidatos terão direito a conhecer a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da celebração do contrato de trabalho, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres. Quando existam regras relevantes previstas num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, essa informação também deverá ser prestada.

Mas isto não significa que as empresas tenham de indicar o salário no anúncio de emprego. O projeto português também não obriga a que essa informação seja comunicada antes da entrevista. A obrigação prevista é que o candidato conheça a remuneração inicial ou o intervalo antes de assinar o contrato.

Assim, um anúncio poderá continuar a não indicar qualquer valor salarial. Ainda assim, antes da contratação, o candidato deverá ter acesso a essa informação, o que lhe permitirá avaliar as condições oferecidas antes de assumir o compromisso.

A pergunta sobre o salário anterior deixa de fazer parte da entrevista

Outra alteração relevante é a proibição de perguntar ao candidato quanto ganha ou quanto ganhou em empregos anteriores. O projeto determina que o empregador não pode questionar os candidatos sobre o historial das remunerações recebidas nas relações laborais atuais ou anteriores.

Esta regra pretende evitar que desigualdades antigas acompanhem o trabalhador ao longo da carreira. Se uma pessoa foi mal paga no passado, esse valor não deve condicionar o salário futuro.

Transparência salarial também chega a quem já está na empresa

A transparência salarial não se limita ao recrutamento. Os trabalhadores deverão passar a ter direito a pedir informação sobre o seu nível remuneratório individual e sobre os níveis médios de remuneração dos trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de valor igual.

Essa informação deve ser desagregada por sexo e prestada por escrito. O empregador terá de responder num prazo máximo de dois meses. Além disso, deverá informar anualmente os trabalhadores de que este direito existe e de como pode ser exercido.

Os trabalhadores poderão fazer o pedido diretamente, através dos seus representantes ou por intermédio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

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O que conta como remuneração?

A remuneração não se resume ao salário base.

Para efeitos das novas regras, entram também outras prestações, certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie, devidas pelo empregador ao trabalhador como contrapartida pelo trabalho. O projeto define ainda o nível de remuneração tendo em conta a remuneração anual bruta e a correspondente remuneração horária bruta.

Este ponto é importante porque muitas diferenças salariais não estão apenas no vencimento mensal. Podem surgir em bónus, prémios de desempenho, benefícios extrassalariais ou outras componentes da remuneração.

Trabalho igual ou de valor igual: O centro da nova regra

A comparação não será feita apenas pelo nome da função. O que conta é o valor do trabalho.

O projeto considera trabalho igual aquele em que as funções são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade. Já o trabalho de valor igual pode abranger funções equivalentes atendendo, nomeadamente, à qualificação ou experiência exigidas, às responsabilidades, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é realizado.

Por exemplo, duas funções com títulos diferentes podem ter valor semelhante se exigirem responsabilidades, qualificações e esforço comparáveis. O contrário também pode acontecer: funções com o mesmo nome podem justificar salários diferentes se houver critérios objetivos, claros e documentados.

Empresas terão de explicar critérios salariais

As empresas deverão assegurar que os trabalhadores têm acesso aos critérios usados para determinar salários, níveis remuneratórios e progressão. Estes critérios terão de ser objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo.

Segundo o projeto, o empregador deverá afixar esta informação ou disponibilizá-la na intranet da empresa.

Existe, contudo, uma exceção. As empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas de disponibilizar a informação relativa aos critérios de progressão remuneratória. A exceção não abrange os critérios usados para determinar a remuneração e os níveis remuneratórios.

Isto obriga as entidades empregadoras a arrumar a casa. Aumentos, prémios e promoções não devem depender de regras informais, decisões opacas ou negociações sem base comparável.

Quem tem de reportar diferenças salariais?

O projeto português prevê que as novas obrigações de reporte abranjam empresas com pelo menos 50 trabalhadores. Os prazos variam consoante a dimensão da empresa.

Para determinar o número de trabalhadores da empresa, devem ser contabilizados também os trabalhadores temporários ao seu serviço.

Os dados comunicados deverão permitir apurar diferenças remuneratórias médias e medianas entre homens e mulheres, diferenças nas componentes complementares ou variáveis, a distribuição por quartis remuneratórios e disparidades por grupos de trabalhadores.

Diferenças de 5% podem obrigar a uma avaliação conjunta

Uma diferença salarial entre homens e mulheres não significa automaticamente que exista discriminação. A diferença pode ter uma justificação objetiva.

Segundo o projeto, quando sejam detetadas diferenças nos níveis médios de remuneração em razão do sexo, o empregador pode ser notificado pela entidade com competência inspetiva para, no prazo de 90 dias, justificar essas diferenças ou apresentar medidas de correção.

Se não existir uma justificação ou não forem apresentadas medidas e se mantiver uma diferença injustificada de pelo menos 5%, o empregador poderá ser obrigado a realizar uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores, quando existam. Essa avaliação terá de ser apresentada no prazo de 45 dias após a notificação.

A avaliação deve identificar as diferenças, as razões que possam explicá-las e as medidas necessárias para as corrigir. Depois, o empregador terá 90 dias para implementar as medidas definidas e apresentar ao serviço inspetivo informação sobre a respetiva execução.

O objetivo não é impedir diferenças salariais justificadas, mas garantir que são explicadas com base em critérios objetivos e não discriminatórios.

Os trabalhadores podem falar sobre o salário?

Sim. O projeto prevê que sejam nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que procurem impedir o trabalhador de divulgar informações sobre a sua própria remuneração.

Ou seja, uma empresa não poderá impedir validamente um trabalhador de revelar quanto recebe através de uma cláusula de confidencialidade salarial.

Esta proteção é importante para permitir que os trabalhadores identifiquem eventuais situações de desigualdade remuneratória.

O que acontece se houver discriminação salarial?

Quando existirem indícios de discriminação remuneratória, o empregador pode ter de provar que a diferença tem uma justificação legítima. O projeto determina, por exemplo, que se presumem discriminatórias as diferenças remuneratórias que o empregador não consiga justificar nos procedimentos previstos.

O projeto reforça ainda os mecanismos de reparação. Entre as alterações previstas ao Código de Processo do Trabalho está a possibilidade de o juiz condenar o responsável na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais e respetivos juros de mora resultantes da violação de direitos relacionados com a igualdade de remuneração.

Também é reforçada a proteção contra eventuais retaliações. O projeto prevê que possa presumir-se abusivo o despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada até três anos após a apresentação de uma queixa relacionada com o incumprimento de direitos de igualdade remuneratória.

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Portugal já tinha regras, mas o nível de exigência sobe

Portugal já prevê igualdade de tratamento no Código do Trabalho. A Lei n.º 60/2018 também criou medidas para promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

A diferença é que a diretiva europeia e o projeto de transposição tornam a transparência mais concreta. Reforçam a informação que deve ser dada antes da contratação, ampliam o direito de acesso a dados salariais e criam novas obrigações periódicas de reporte.

Além disso, o projeto português prevê que esse reporte passe a abranger empresas a partir dos 50 trabalhadores, quando a diretiva europeia impõe o reporte periódico a partir dos 100 trabalhadores e permite aos Estados-Membros estabelecer obrigações para empresas de menor dimensão.

O que devem preparar as empresas para cumprir a transparência salarial?

As empresas devem começar por mapear funções, salários, prémios e critérios de progressão. Depois, devem perceber se os critérios usados para definir as diferentes remunerações são objetivos, claros e aplicados de forma consistente.

Também será necessário preparar os processos de recrutamento para garantir que os candidatos recebem a informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da celebração do contrato e formar as equipas de recursos humanos para que deixem de questionar os candidatos sobre o seu historial salarial.

As empresas abrangidas pelos reportes terão ainda de garantir que os dados remuneratórios estão organizados. Sem esta preparação, será mais difícil responder a pedidos de informação, justificar diferenças e cumprir as futuras obrigações de reporte.

O que muda para trabalhadores e candidatos na prática?

Os candidatos deverão passar a saber qual é a remuneração inicial ou o intervalo previsto antes de assinarem o contrato de trabalho.

Isto não significa que devam esperar encontrar essa informação no anúncio ou recebê-la antes da entrevista. O projeto português não estabelece essa obrigação. Se o salário não for referido durante as primeiras fases do recrutamento, o candidato poderá questionar a empresa, mas o direito previsto no projeto é a receber essa informação antes da celebração do contrato.

Os trabalhadores, por sua vez, deverão saber que poderão pedir informação salarial comparável, por escrito. Esse direito não serve para conhecer salários individuais de colegas, mas para perceber se há diferenças injustificadas em funções iguais ou de valor igual.

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Nota: Este artigo foi atualizado a 10 de agosto de 2026 com base no projeto de proposta de lei publicado na Separata n.º 26/2026 do Boletim do Trabalho e Emprego, de 5 de agosto. O diploma encontra-se em apreciação pública e as regras ainda podem sofrer alterações antes da aprovação final.