Em regra, quando uma empresa emprega um trabalhador, o contrato especifica o local onde o trabalho deve ser habitualmente desenvolvido. Muitas vezes esse local corresponde à sede da empresa ou aos seus escritórios, mas, por vezes, há necessidade de fazer uma transferência de local de trabalho de parte ou da totalidade da equipa. Quando isto acontece, as empresas podem encontrar resistência dos trabalhadores, por isso convém saber de que forma podem avançar com o processo. 

Transferências temporárias e definitivas

Imagine que o edifício da sua empresa precisa de obras profundas de recuperação e que enquanto durarem ninguém poderá permanecer nas instalações. Outro cenário: um incêndio afetou irremediavelmente a sede da sua empresa e vai ter de procurar outro local para se instalar. 

No primeiro caso trata-se de uma transferência temporária de local de trabalho, que, segundo o artigo 194.º do Código do Trabalho, não pode exceder os seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. No segundo caso há uma transferência definitiva por mudança ou extinção total ou parcial do estabelecimento onde o trabalhador presta serviço.

A empresa tem sempre de fundamentar a transferência e comunicá-la ao trabalhador por escrito. Se for temporária, com a antecedência de 8 dias, com a indicação da duração previsível. Se for definitiva, terá de comunicar a transferência ao trabalhador com 30 dias de antecedência.

E em que casos pode o trabalhador opor-se?

Porém, o trabalhador pode opor-se a uma transferência definitiva, se esta implicar um prejuízo sério para a sua vida. Esta figura legal tem de ser muito bem fundamentada, e em último caso o trabalhador poderá rescindir o contrato por justa causa e exigir à empresa a devida compensação (12 dias de retribuição base e as diuturnidades).

Um exemplo? A sua empresa quer transferir o João para um local de trabalho que implica perder mais duas horas diárias em transportes. A esposa trabalha em horário noturno e o João não vai conseguir ir buscar a filha de 5 anos à escola antes do fecho. Sem rede familiar, este recusa a transferência e resolve o contrato de trabalho.

Por outro lado, se a transferência for temporária, considera-se que não existe prejuízo sério relevante, e portanto aí o trabalhador não poderá rescindir o contrato por justa causa. Mas atenção, sempre que existe uma mudança de local de trabalho, a empresa tem de pagar as despesas caso o trabalhador pague mais pela deslocação até ao novo local de trabalho ou se tiver de mudar de casa. Também terá de custear o alojamento caso seja necessário numa transferência temporária.

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Contrato pode prever mobilidade

Se quiser salvaguardar a sua empresa pode incluir nos contratos uma cláusula de mobilidade geográfica. Desta forma, fica escrito que o trabalhador aceita a sua transferência de local de trabalho por iniciativa do empregador, seja de forma temporária ou definitiva. Mas atenção que esta cláusula só vale durante dois anos. Depois disso, terá de ser por mútuo acordo.

Se o contrato individual de trabalho não referir qualquer local de trabalho e se não existir um contrato coletivo aplicável, é com base no artigo 194.º do código do Trabalho acima referido que é feita esta transferência.

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Transferência a pedido do trabalhador

Também há  situações em que é o próprio trabalhador que pede a transferência temporária ou definitiva. Imagine que um dos membros do casal recebe uma oferta de trabalho noutro ponto do país onde a empresa do conjugue até tem escritórios. Ou que o seu trabalho pode ser realizado remotamente. Poderá sempre propôr esta mudança à empresa, mas terão de se pôr de acordo.

Já nos casos de vítimas de violência doméstica, a empresa é obrigada a aceitar a transferência, desde que o trabalho possa ser realizado nessas condições (ou seja, haver escritórios, ou ser compatível com o teletrabalho. Mas para requerer essa mudança, as vítimas têm de apresentar queixa-crime e sair da casa de morada de família depois da empresa efetivar a deslocalização.

Nestes casos, empresa pode adiar a transferência caso não tenha um lugar compatível disponível. Ou fazê-lo por exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço. Porém, o trabalhador pode suspender o contrato até ocorrer a transferência.

Teletrabalho

Antes da pandemia, a lei já previa o teletrabalho, a diferença é que o Governo determinou a obrigatoriedade do regime sem necessidade do acordo das empresas e dos trabalhadores, sempre que as funções fossem compatíveis. 

A partir de 14 de junho, por decisão do Conselho de Ministros, o teletrabalho deixou de ser obrigatório, salvo nos concelhos que registem taxas de incidência superiores a 120 casos por 100.000 habitantes nos últimos 14 dias (ou superior a 240 nos concelhos de baixa densidade).

O artigo 165.º do Código do Trabalho prevê o regime de teletrabalho desde que haja acordo e contrato de trabalho entre as partes. Também mediante acordo é possível transferir o trabalhador para trabalho à distância com uma duração máxima inicial de 3 anos. Os primeiros 30 dias são considerados período experimental, e, por isso, qualquer uma das partes pode desfazer o acordo.

A empresa também tem de aceitar o regime de teletrabalho (sempre que , obviamente, este seja compatível) se o trabalhador tiver filhos com idade até 3 anos ou se for vítima de violência doméstica.