Recebi uma nota de culpa. E agora?

“Recebi uma carta da empresa a dizer que posso ser despedido.”

“Dizem que violei os meus deveres e juntaram uma nota de culpa. Tenho de responder?”

“Se não responder, sou despedido automaticamente?”

A nota de culpa faz parte de um procedimento disciplinar e, quando está em causa um eventual despedimento por facto imputável ao trabalhador, é precisamente o momento em que a empresa apresenta os factos que lhe imputa e comunica a intenção de o despedir. Ou seja: A nota de culpa não é ainda o despedimento.

E há uma coisa particularmente importante: A partir do momento em que recebe uma nota de culpa, o trabalhador tem uma oportunidade concreta para se defender. Por isso, não deve simplesmente ignorá-la.

Primeiro: O que é uma nota de culpa?

A nota de culpa é uma peça central do procedimento disciplinar. Quando o empregador entende que determinado comportamento do trabalhador pode justificar um despedimento, tem de lhe comunicar, por escrito, que tem essa intenção. E tem de juntar uma nota de culpa que explique, com pormenor, o que aconteceu, quando e em que circunstâncias. É o que estabelece o artigo 353.º do Código do Trabalho.

Isto significa que a empresa não pode limitar-se a escrever: “Violou os seus deveres profissionais.” Ou: “Teve um comportamento inadequado.” O trabalhador tem de conseguir perceber que comportamento concreto lhe está a ser imputado, quando ocorreu e em que circunstâncias, de forma a poder defender-se.

A nota de culpa funciona, por isso, como uma espécie de “acusação” dentro do procedimento disciplinar. Mas é importante não confundir as coisas: Acusação não é decisão.

Então, recebi uma nota de culpa. Estou despedido?

Não. A nota de culpa não faz cessar o contrato de trabalho. A lei exige que o trabalhador seja ouvido antes de qualquer sanção disciplinar – é o que estabelece o artigo 329.º, n.º 6, do Código do Trabalho. E, em qualquer caso – seja intenção da empresa despedir ou aplicar outra sanção por um comportamento do trabalhador – existe um procedimento próprio que a empresa tem de seguir passo a passo.

Isto é importante porque o procedimento disciplinar não serve apenas para a empresa apresentar a sua versão. Serve também para que o trabalhador possa apresentar a sua.

Leia ainda: O meu patrão pode ver o que faço no computador do trabalho?

Porque é que a empresa pode querer despedir-me?

Porque entende que ocorreu um comportamento que pode constituir justa causa de despedimento. Mas “justa causa” não significa simplesmente que a empresa considera que o trabalhador fez alguma coisa errada. O artigo 351.º do Código do Trabalho exige um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho.

A lei apresenta ainda vários exemplos de comportamentos que podem constituir justa causa, como:

• Desobediência ilegítima a ordens de superiores;
• Violação de direitos e garantias de outros trabalhadores;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Determinadas faltas injustificadas;
• Violação culposa das regras de segurança e saúde no trabalho;
• Violência, injúrias ou outras ofensas;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Mas atenção: O facto de determinado comportamento estar incluído nesta lista não significa automaticamente que possa haver despedimento.

É necessário analisar a gravidade concreta dos factos, a culpa do trabalhador, as consequências e as restantes circunstâncias do caso. A própria lei manda atender, entre outros aspetos, ao grau de lesão dos interesses do empregador e ao caráter das relações entre as partes e entre o trabalhador e os seus colegas.

E se eu achar que os factos não correspondem à verdade?

É precisamente para situações como essa que existe o direito de defesa. Imagine que a empresa escreve na nota de culpa:

“Nos dias 3, 4 e 5, o trabalhador faltou injustificadamente ao trabalho.”

Mas o trabalhador tem comprovativos de que esteve de baixa médica.

Ou: “A trabalhadora recusou-se a cumprir uma ordem.”

E a trabalhadora tem emails que mostram que nunca recebeu essa ordem.

Ou ainda: “O trabalhador divulgou informação confidencial.”

E a informação em causa era, na realidade, pública.

A resposta à nota de culpa é o momento para explicar isso. Não basta dizer: “Não concordo.” É importante responder aos factos concretos e, quando possível, apresentar os elementos que permitam demonstrar a versão do trabalhador.

Leia ainda: Baixa médica: Quem paga, quanto se recebe e que direitos se mantêm?

Tenho de responder à nota de culpa?

A lei não diz que o trabalhador seja obrigado a apresentar uma resposta. Mas isso não significa que seja indiferente responder ou não responder. O artigo 355.º do Código do Trabalho dá ao trabalhador 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa. Nessa resposta, pode apresentar por escrito os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos. Pode também juntar documentos e pedir que sejam feitas diligências probatórias (ou seja, provas adicionais, como ouvir testemunhas) que considere úteis para esclarecer a verdade.

Na prática, este é um dos momentos mais importantes de todo o processo. Se o trabalhador não responder, perde a oportunidade de apresentar, naquela fase, a sua versão dos factos, juntar determinados documentos e requerer as diligências que poderiam ser relevantes para a sua defesa. Por isso, a pergunta certa não é tanto: “Sou obrigado a responder?” Mas antes: “Tenho alguma razão para não aproveitar esta oportunidade para me defender?”

Dez dias úteis. É mesmo importante contar bem.

O prazo legal é de 10 dias úteis. Não são 10 dias de calendário. E não convém deixar a resposta para o último dia.

Imagine que recebe a nota de culpa numa segunda-feira. O prazo deve ser contado de acordo com as regras legais aplicáveis à contagem dos prazos, tendo em atenção os dias não úteis e eventuais feriados. Também é importante guardar prova da data em que a nota de culpa foi recebida. Se a comunicação foi feita por carta, email ou outro meio, essa data pode ser relevante para determinar o início da contagem do prazo.

Posso consultar o processo?

Sim. E pode ser muito importante fazê-lo, por uma razão simples. A nota de culpa apresenta os factos que a empresa imputa ao trabalhador. Mas o processo pode conter outros elementos relevantes para perceber como a empresa chegou àquelas conclusões.

Imagine, por exemplo, que a empresa acusa um trabalhador de ter faltado injustificadamente e junta determinados registos. Ou que acusa uma trabalhadora de ter enviado determinada informação a um cliente e existem emails que permitem perceber o contexto. Consultar o processo pode ajudar a perceber o que está efetivamente em causa e a preparar a resposta.

Leia ainda: Posso usar inteligência artificial no trabalho? O meu patrão pode proibir?

Posso apresentar documentos e testemunhas?

Sim. Eis alguns exemplos do que pode juntar:

• Emails;
• Mensagens;
• Documentos;
• Comprovativos;
• Registos de horários;
• Declarações ou outros elementos relevantes.

E pode requerer a audição de testemunhas. Há, contudo, limites. O empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem de mais de dez no total. O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indica. Ou seja, não basta indicar dez pessoas e esperar que a empresa faça todo o trabalho. É importante identificar testemunhas que tenham efetivamente conhecimento dos factos relevantes.

E se eu não tiver nenhuma testemunha?

Não significa que não possa defender-se. A prova pode resultar de documentos, emails, mensagens, registos informáticos, horários, comunicações internas ou outros elementos. E há situações em que a própria forma como os factos estão descritos na nota de culpa pode suscitar questões. Por isso, a defesa não depende necessariamente da existência de testemunhas.

E se eu for sindicalizado?

Se o trabalhador for sindicalizado, há ainda uma possibilidade que pode ser importante. Depois das diligências probatórias, a lei prevê a intervenção da associação sindical em determinadas situações. O trabalhador pode, inclusivamente, comunicar ao empregador, nos três dias úteis seguintes à receção da nota de culpa, que pretende que o parecer sobre o processo seja emitido por determinada associação sindical. Por isso, se receber uma nota de culpa e for sindicalizado, pode ser importante contactar rapidamente o sindicato.

A empresa pode suspender-me enquanto decorre o processo?

Pode. O artigo 354.º do Código do Trabalho permite ao empregador suspender preventivamente o trabalhador com a notificação da nota de culpa quando considere que a sua presença na empresa é inconveniente. A suspensão preventiva não significa que o trabalhador tenha sido despedido.

O contrato continua a existir e a lei determina que seja mantido o pagamento da retribuição. A lei permite ainda que a suspensão seja determinada nos 30 dias anteriores à notificação da nota de culpa, mas, nesse caso, exige uma justificação escrita baseada em indícios de factos imputáveis ao trabalhador e na inconveniência da sua presença na empresa, nomeadamente para a averiguação desses factos.Portanto: Suspensão preventiva não é despedimento.

A empresa pode aplicar qualquer sanção?

Não. O Código do Trabalho prevê várias sanções disciplinares:

• Repreensão;
• Repreensão registada;
• Sanção pecuniária;
• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
• Despedimento sem indemnização ou compensação.

Um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode ainda prever outras sanções, desde que não prejudique os direitos e garantias do trabalhador.

E há uma regra essencial: A sanção deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do trabalhador. Não pode ser aplicada mais de uma sanção pela mesma infração. Isto significa que nem todo o comportamento que justifica uma reação disciplinar justifica necessariamente um despedimento.

Leia ainda: Assinar uma advertência no trabalho pode sair-lhe caro

E se a empresa decidir despedir-me?

Depois da resposta do trabalhador e das diligências probatórias que devam ser realizadas, o procedimento prossegue para decisão. O empregador dispõe, em regra, de 30 dias para proferir a decisão de despedimento depois de recebidos os pareceres dos representantes dos trabalhadores ou terminado o prazo para os apresentar.

Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, esse prazo conta-se a partir da conclusão da última diligência de instrução. A decisão tem de ser fundamentada e constar de documento escrito. E há outra regra muito importante: Na decisão, a empresa não pode simplesmente introduzir novos factos que não constavam da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se forem factos que atenuem a responsabilidade. Ou seja: É sobretudo a partir do que consta na nota de culpa que o trabalhador vai construir a sua defesa.

A empresa pode despedir-me por qualquer erro?

Não. O despedimento disciplinar exige justa causa. E justa causa não é sinónimo de “comportamento incorreto”. O artigo 351.º do Código do Trabalho exige que exista um comportamento culposo, com gravidade e consequências tais que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho. Por isso, a análise tem de ser feita caso a caso. Um atraso isolado, uma discussão, uma falha ou um erro profissional podem ter relevância disciplinar.

Mas daí até ao despedimento existe uma diferença importante: É necessário verificar a gravidade concreta do comportamento e a sua culpa, bem como as restantes circunstâncias relevantes. É também por isso que o princípio da proporcionalidade é tão importante no direito disciplinar.

E se a empresa não cumprir as regras?

O cumprimento do procedimento não é uma mera formalidade. Se a empresa não respeitar as garantias de defesa do trabalhador ou não cumprir as regras legais aplicáveis ao procedimento, o despedimento pode ser considerado ilícito.

O mesmo pode acontecer se não estiver demonstrada a justa causa invocada pela empresa. Por isso, num despedimento disciplinar há duas questões diferentes: A empresa cumpriu o procedimento? E os factos justificam, efetivamente, o despedimento?

Há prazos para a empresa instaurar o processo?

Sim. E esta é outra questão que pode ser relevante. Nos termos do artigo 329.º do Código do Trabalho:

• O direito de exercer o poder disciplinar prescreve, em regra, um ano após a prática da infração ou no prazo de prescrição da lei penal, se o facto constituir igualmente crime;
• O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador ou o superior hierárquico com competência disciplinar teve conhecimento da infração;
• Iniciado o procedimento, este prescreve, em regra, decorridos um ano sem que o trabalhador seja notificado da decisão final.

Existem, contudo, regras específicas sobre a contagem e interrupção destes prazos. Por exemplo, se for necessário realizar um inquérito prévio para fundamentar a nota de culpa, o artigo 352.º estabelece condições específicas para que o seu início interrompa a contagem dos prazos.

Por isso, se o trabalhador recebe uma nota de culpa relativa a factos antigos, a data dos acontecimentos e a data em que a empresa tomou conhecimento deles podem ser juridicamente relevantes.

E se a empresa disser que já tinha decidido despedir-me antes da resposta?

A existência de uma decisão previamente tomada pode levantar problemas precisamente porque o procedimento disciplinar deve assegurar uma verdadeira oportunidade de defesa. A nota de culpa deve permitir ao trabalhador saber exatamente o que lhe é imputado e ter uma oportunidade real de se defender antes da decisão final. Não basta, por isso, cumprir formalmente algumas etapas se, na realidade, a decisão já estiver tomada e a defesa do trabalhador for tratada como uma mera formalidade.

A razão é simples: O direito de defesa deve permitir ao trabalhador apresentar a sua versão dos factos antes da decisão final.

Então, o que devo fazer se receber uma nota de culpa?

Primeiro: Não entrar em pânico.

Segundo: Não ignorar a comunicação escrita.

E depois:

1. Confirme a data em que recebeu a nota de culpa.

É importante para contar o prazo de resposta.

2. Leia cuidadosamente todos os factos que lhe são imputados.

Não leia apenas a conclusão.

Veja datas, horas, locais, pessoas envolvidas e comportamentos concretos.

3. Consulte o processo.

Perceba em que elementos a empresa se baseia.

4. Reúna a sua prova.

Procure emails, mensagens, documentos, registos ou outras informações relevantes.

5. Identifique testemunhas.

Sobretudo pessoas que tenham conhecimento direto dos factos.

6. Responda dentro do prazo.

Em regra, são 10 dias úteis.

7. Responda aos factos, não apenas às conclusões.

Se a empresa diz que faltou, explique por que razão não faltou injustificadamente. Se diz que desobedeceu, explique que ordem recebeu, quando a recebeu e o que efetivamente aconteceu. Se diz que causou um prejuízo, explique o que aconteceu e qual foi a sua intervenção.

Em resumo: Recebi uma nota de culpa. E agora?

A resposta curta é: Agora é o momento de se defender. Fica a reter uma ideia central: A nota de culpa é o início de um processo, não o seu fim.E, nesse processo, o trabalhador tem um papel ativo a desempenhar.Por isso, se receber uma nota de culpa, não a guarde simplesmente numa gaveta.Veja o prazo. Consulte o processo. Reúna a prova. E responda.Porque, num processo disciplinar, a defesa não é uma formalidade. É um direito.

O que fazer quando recebe uma nota de culpa, em 60 segundos?

Leia ainda: Saí da empresa. Afinal, o que tenho direito a receber?