“Saí da empresa. Quanto é que tenho para receber?” É uma pergunta muito comum – e a resposta nem sempre é tão simples como somar o salário do último mês.
Quando um contrato de trabalho termina, é necessário fazer uma espécie de “conta final”. Nessa conta podem entrar férias, subsídio de férias, subsídio de Natal, formação profissional que não foi assegurada e, dependendo da forma como terminou o contrato, uma compensação pela cessação.
Mas há uma regra importante: o que o trabalhador tem direito a receber depende, em primeiro lugar, da forma como o contrato terminou.
Primeiro: Como terminou o contrato?
Esta é a pergunta mais importante. Não é a mesma coisa o trabalhador despedir-se, ser despedido, chegar ao fim um contrato a termo ou terminar o contrato por acordo.
Por isso, duas pessoas com o mesmo salário e o mesmo tempo de antiguidade podem ter contas finais completamente diferentes.
É um erro frequente pensar que, sempre que alguém “sai da empresa”, tem automaticamente direito a uma indemnização. Não é assim.
Há situações em que existe uma compensação pela cessação e outras em que não existe. E há direitos que resultam simplesmente do facto de o contrato terminar, independentemente de quem tomou a iniciativa.
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E o salário do último mês?
Comecemos pelo mais simples. Se o trabalhador prestou trabalho até à data da cessação, tem naturalmente direito à retribuição correspondente ao trabalho prestado.
Se o contrato termina a meio do mês, não significa que perca o direito ao salário relativo aos dias em que trabalhou.
Mas a conta final não fica por aqui.
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E as férias?
Aqui começam algumas das dúvidas mais frequentes. Quando o contrato termina, é necessário verificar se existem férias vencidas e não gozadas e quais os direitos proporcionais relativos ao ano da cessação.
Se houver férias que deveriam ter sido gozadas e não foram, pode haver lugar ao respetivo pagamento, incluindo o correspondente subsídio de férias, nos termos previstos na lei.
Também é necessário distinguir estas férias das proporcionais que se vencem por referência ao período de trabalho prestado no ano em que o contrato termina. Há, contudo, regras específicas para contratos de curta duração e para contratos que terminam no ano civil seguinte ao da admissão.
Ou seja: “tenho direito às férias” não significa necessariamente uma única parcela na conta final. É preciso olhar para a data de cessação e para o que aconteceu com as férias.
E o subsídio de Natal?
Também aqui pode existir um valor proporcional ao período trabalhado no ano em que termina o contrato. Por isso, se o contrato terminar antes do final do ano, a conta final pode incluir o subsídio de Natal correspondente ao período de trabalho prestado nesse ano.
E se a empresa nunca me deu formação?
Esta é uma parcela que muitas vezes fica esquecida. A lei estabelece um direito do trabalhador a formação profissional contínua. Se, no momento da cessação do contrato, existirem horas de formação que deveriam ter sido asseguradas e não foram, pode existir um crédito do trabalhador correspondente à formação que não foi proporcionada, nos termos legalmente previstos.
Por isso, sair da empresa pode ser também o momento de verificar: “Quantas horas de formação me eram devidas e quantas foram efetivamente asseguradas?”
Não é uma questão meramente académica: Cada trabalhador tem direito, em regra, a um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano. Se essas horas não forem asseguradas, podem, nos termos previsto na lei, transformar-se em crédito de horas para formação. Quando o contrato termina, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente às horas de formação não proporcionadas ou ao crédito de horas de que seja titular.
Então, quando é que recebo uma compensação por sair?
Aqui é preciso ter cuidado. Não existe uma regra segundo a qual “quem sai da empresa recebe sempre uma indemnização”.
A existência e o cálculo de uma eventual compensação dependem, sobretudo, da forma como o contrato termina e, em certos casos, da modalidade e duração do contrato.
Por exemplo, uma coisa é o trabalhador denunciar voluntariamente o contrato; outra é a empresa promover uma cessação que dê lugar a compensação; outra ainda é o contrato a termo chegar ao seu fim.
A expressão “fui embora da empresa” não chega, por si só, para saber se existe compensação.
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E se eu me despedir?
Se o trabalhador decidir terminar o contrato por sua iniciativa, estamos perante uma situação diferente daquela em que a cessação é promovida pelo empregador.
O trabalhador continua a ter direito às parcelas que resultem da cessação do contrato – como as relativas a salário, férias e subsídios que sejam devidos –, mas não existe, só pelo facto de se despedir, um direito geral a uma compensação pela cessação. Há uma exceção importante: se o trabalhador puser fim ao contrato com justa causa – por exemplo, por falta de pagamento pontual do salário ou por situações de assédio –, através de uma resolução do contrato, tem direito a uma indemnização, cujo valor é, em regra, fixado pelo tribunal, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Há ainda uma questão importante: o aviso prévio.
Num contrato sem termo, o aviso prévio é, em regra, de 30 dias se tiver até dois anos de antiguidade e de 60 dias se tiver mais de dois anos. Nos contratos a termo, os prazos são diferentes. Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio devido, pode ter de pagar ao empregador uma indemnização correspondente à retribuição dos dias de aviso prévio em falta.
Por isso, antes de entregar uma carta de demissão, vale a pena fazer as contas.
E se for a empresa a terminar o contrato?
Aqui o cenário pode ser diferente. Dependendo da modalidade de cessação utilizada pela empresa – por exemplo, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação ou caducidade de um contrato a termo, entre outras situações – pode existir direito a uma compensação.
Mas não se deve aplicar a mesma fórmula a todas as situações.
O cálculo depende do regime concreto aplicável à cessação e, em certos casos, da antiguidade do trabalhador, da retribuição relevante e das regras transitórias que possam ser aplicáveis.
É por isso que, quando alguém pergunta “quanto vou receber se sair?”, a primeira pergunta deve ser: “Como vai terminar o seu contrato?”
Como referência: em caso de despedimento coletivo ou de despedimento por extinção do posto de trabalho, a compensação legal corresponde, para os períodos de antiguidade abrangidos pelo regime atual, a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. No caso de um contrato a termo certo, quando a caducidade resulte da verificação do termo e não de declaração do trabalhador, a compensação corresponde, em regra, a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Nos contratos mais antigos, podem aplicar-se regras transitórias ao cálculo da compensação, pelo que a antiguidade não deve ser simplesmente multiplicada por 14 dias sem analisar a data de início do contrato. Estes valores são os mínimos legais e podem ser diferentes se o contrato de trabalho ou um instrumento de regulamentação coletiva previr condições mais favoráveis.
E se for por acordo?
Também aqui é preciso distinguir. Trabalhador e empregador podem chegar a um acordo para fazer cessar o contrato. Nesse caso, as condições acordadas devem ser analisadas com atenção, incluindo o que é pago a título de créditos laborais e, se existir, o valor acordado para a cessação.
Um acordo de revogação não deve ser confundido com uma simples demissão do trabalhador. E, sobretudo, antes de assinar, é importante perceber exatamente o que está a ser pago e se o documento prevê alguma declaração de quitação ou renúncia a créditos.
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E se eu tiver horas de formação por receber?
Vale a pena voltar a esta questão porque é uma das parcelas que mais facilmente fica esquecida.
A formação profissional tem regras próprias e, quando existe formação não assegurada que tenha dado origem a um crédito do trabalhador, esse crédito pode ter de ser considerado na cessação.
Por isso, ao fazer a conta final, não olhe apenas para o salário e para as férias. Veja também o histórico de formação.
E que documentos devo receber?
Além dos valores em dinheiro, a empresa é obrigada a entregar-lhe um certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação e o cargo ou cargos que desempenhou.
Este documento não pode conter outras referências que não tenha pedido – por exemplo, apreciativas sobre o seu desempenho – salvo se for você a solicitá-las.
Em regra, os créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou da sua cessação prescrevem decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que o contrato termina.
Afinal, como faço a minha “conta final”?
Antes de assinar documentos ou aceitar um valor apresentado pela empresa, vale a pena confirmar pelo menos:
- Salário devido até à data da cessação;
- Férias vencidas e não gozadas, quando aplicável;
- Subsídio de férias devido;
- Proporcionais de férias e respetivo subsídio, quando aplicáveis;
- Proporcional do subsídio de Natal;
- Créditos relativos a formação profissional não assegurada, quando existam;
- Eventual compensação pela cessação;
- Eventual valor relacionado com o aviso prévio.
- Certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação e o cargo ou cargos desempenhados.
E há uma última cautela: nem todas estas parcelas são calculadas da mesma maneira nem são devidas em todas as formas de cessação.
É precisamente por isso que uma “conta final” não deve ser feita apenas olhando para o salário mensal.
Saí da empresa. Então, quanto vou receber?
A resposta correta é: depende. Depende de como terminou o contrato, da sua antiguidade, da remuneração relevante, das férias já gozadas, da formação realizada e de outras circunstâncias concretas.
Mas há uma boa regra prática: Quando termina um contrato de trabalho, não confirme apenas se recebeu o último salário. Confirme a conta final.
É aí que podem estar férias, subsídios, formação e, em determinados casos, uma compensação pela cessação.
O que tenho direito a receber, em 60 segundos?
O que pode estar em causa? | Como funciona? |
Salário | Sim. É devido o salário correspondente ao trabalho prestado e ainda não pago. |
Férias vencidas e não gozadas | Podem dar lugar ao pagamento da retribuição de férias e respetivo subsídio. |
Férias proporcionais | Há direito aos valores proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação, com as regras especiais aplicáveis a contratos de curta duração. |
Subsídio de Natal | É proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação. |
Formação | As horas de formação não proporcionadas e o crédito de horas de formação podem ter de ser pagos. |
Compensação | Depende da forma como o contrato termina e das circunstâncias concretas. |
Aviso prévio | Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio devido, pode ter de indemnizar o empregador pelos dias em falta. |
Certificado de trabalho | Sim. Deve ser entregue pelo empregador no final do contrato. |
A informação que consta no artigo não é vinculativa e não invalida a leitura integral de documentos que suportem a matéria em causa.
