Se tem direito a estar em teletrabalho, mas a sua empresa não o permite, é importante que conheça os seus direitos para poder agir. Afinal, o Governo tem vindo a tomar medidas que penalizam as empresas que têm infringido a lei que se aplica a este regime. A verdade é que, com o aumento de número de casos de Covid-19, o Governo decretou a obrigatoriedade de adoção de teletrabalho sempre que as funções o permitam.

Mas ainda existem algumas empresas que tentam contornar a aplicação deste regime em algumas funções onde tal é possível. Segundo o Expresso, a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) fiscalizou recentemente 530 empresas para verificar o cumprimento do teletrabalho e o desfasamento de horários durante o confinamento. Até à data da publicação do artigo, tinham sido identificadas mais de 200 irregularidades segundo a ACT.

E por isso, caso a sua empresa esteja a negar-lhe o direito ao teletrabalho ou a violar os direitos que existem neste regime, de seguida, vamos explicar o que deve saber sobre os direitos dos trabalhadores. Conheça ainda o que diz a legislação, quais são os seus direitos e deveres, e como pode apresentar queixa da sua empresa, se assim o pretender.

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Direito a estar em teletrabalho durante o novo confinamento: a quem se aplica e quem fica excluído?

Segundo o comunicado do Conselho de Ministros no dia 13 de janeiro, com a entrada em vigor do novo confinamento e prorrogação do Estado de Emergência, foi decretado a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho. No entanto, é importante explicar que este só pode ser aplicado nas funções que assim o permitam, e mesmo nesses casos podem existir exceções. Por exemplo, no mesmo comunicado, está indicado que não é obrigatório o teletrabalho para os trabalhadores de serviços essenciais.

E quem são os trabalhadores dos serviços essenciais? Os profissionais de saúde, forças e serviços de segurança e socorro, forças armadas e os trabalhadores de serviços públicos essenciais. Para além destes, fazem parte os trabalhadores de instituições ou equipamentos sociais de apoio a idosos, como lares mas não só, e os trabalhadores de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais.

Durante o Estado de Emergência e segundo o mesmo comunicado, para aplicação do regime de Teletrabalho, neste momento, não existe qualquer necessidade de acordo para que o mesmo seja possível. É importante esclarecer que a aplicação deste regime sem acordo é uma medida excecional decretada pelo Governo, uma vez que a mesma contraria o que está definido no Código do Trabalho. Para além disso, o vínculo laboral do trabalhador, também não deve ser um fator de exclusão para aplicação deste regime durante o Estado de Emergência, tal como já tinha acontecido anteriormente.

Mas na prática, como é que um trabalhador sabe que tem ou não direito a estar em teletrabalho? Na realidade não existe uma resposta simples a essa questão, uma vez que tudo vai depender das funções de cada trabalhador. A obrigatoriedade atual do teletrabalho aplica-se, como já referimos, quando as funções laborais são compatíveis com este regime. Mas não só. Para tal ser possível, também é necessário que estejam reunidas as condições técnicas para a aplicação do teletrabalho. No entanto, sempre que o empregador ou trabalhador considere que não estão reunidas as condições necessárias para aplicação do teletrabalho, deve informar, justificando o motivo, a outra parte envolvida.

O regime de teletrabalho segundo o Código do Trabalho

Tal como referimos, o regime de teletrabalho que está atualmente em vigor, é ligeiramente diferente do que aquele que está previsto no Código do Trabalho, mais concretamente no artigo 166º. Por exemplo, o Código do Trabalho estabelece que deve ser celebrado, por escrito, um contratado de teletrabalho, sendo esta uma atividade possível quando seja compatível com a atividade ou quando o trabalhador tenha um filho com idade até 3 anos e a ambas as partes reúnam condições para tal. Nestas situações específicas, quando são comprovadamente justificadas, o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador.

Neste artigo do CT, ainda é possível ler o que deve estar explicito num contrato de teletrabalho, como por exemplo a atividade, retribuição, período normal de trabalho. E dado que muitos trabalhadores pretendem que no futuro o regime de teletrabalho seja uma possibilidade a ser mantida, é importante que saiba que caso um contrato de teletrabalho seja inferior à duração previsível do seu contrato de trabalho, este deve indicar a atividade que será exercida após o teletrabalho.

Outro ponto importante a salientar, é que o Código do Trabalho indica que a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela instalação, manutenção e pagamento de despesas de consumo e utilização, devem vir referidas no contrato.

No entanto, existem algumas situações que não estão referidas neste artigo do CT e têm suscitado diversas dúvidas nos trabalhadores e entidades empregadoras. E por isso mesmo, vamos tentar explicar algumas destas de seguida.

Tenho ou não direito ao subsídio de alimentação em teletrabalho?

Esta é uma das questões que tem levantado diversas dúvidas, e próprio Governo o ano passado teve que vir esclarecer esta questão. Como se sabe, o subsídio de alimentação não é obrigatório segundo o Código do Trabalho. No entanto, a maioria dos contratos prevê a atribuição do mesmo, mesmo que não exista essa obrigação nem um valor de referência, ao contrário da Função Pública.

Contudo, mesmo que tal não esteja previsto no CT, o Governo, a ACT e a DGERT, tomaram uma posição perante a atribuição deste subsídio aos trabalhadores em regime de Teletrabalho. Segundo estas entidades, os trabalhadores que beneficiavam da atribuição do subsídio de alimentação antes da aplicação deste regime de forma excecional, devem continuar a receber o mesmo.

Por isso, caso o seu contrato estabelecesse o direito ao subsídio de refeição, a sua entidade empregadora deve continuar a pagar-lhe o mesmo valor. Já nos casos em que o contrato não indique a atribuição deste subsídio, não deverá ter direito ao mesmo.

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Tenho direito a estar em teletrabalho e a beneficiar do seguro de acidentes de trabalho?

O seguro de acidentes de trabalho tem sido outra questão levantada por alguns trabalhadores, mas também pelas entidades empregadoras. Dado o atual estado em vigor, os trabalhadores que estão a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho, segundo algumas entidades de defesa dos consumidores e advogados.

No entanto, é importante que as empresas formalizem junto das seguradoras a aplicação deste regime. E isto porquê? Porque o que está coberto é relativo ao período normal de trabalho e local em questão. Logo, se o trabalhador está em casa, o local de trabalho não é o mesmo e o período normal de trabalho pode ter sofrido alterações.

Por isso, para evitar problemas junto das seguradoras, as empresas devem informar que trabalhadores estão abrangidos pelo teletrabalho, o período normal de trabalho, indicando as datas e horas autorizadas para realizar a sua atividade, e a morada onde passa a ser prestado o trabalho. Juntamente, as entidades empregadoras devem enviar a sua autorização para a realização do teletrabalho destes colaboradores.

Por último, é ainda importante perceber o que pode ser considerado um acidente de trabalho neste regime. No fundo, o conceito mantém-se quanto aos acidentes de trabalho, abrangendo o local ou as deslocações em virtude do seu trabalho, o período normal de trabalho, mas também as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Para além destas, os incidentes que ocorram na preparação ou na conclusão das suas tarefas, também devem estar abrangidos pelo seguro de acidentes de trabalho.

Quem paga as despesas relativas ao teletrabalho?

Na verdade, ainda não foi feito um esclarecimento oficial desta questão por parte do Governo. No entanto, o Código do Trabalho, no artigo 166º, como referimos, indica que os instrumentos de trabalho, a sua instalação, manutenção e pagamento inerentes das despesas pertencem ao empregador. Logo, tudo indica, que cabe ao empregador suportar alguns destes custos, como disponibilizar os equipamentos necessários e o pagamento de despesas relativos à prestação da atividade, como é o caso da internet.

Contudo, tal ainda não está devidamente clarificado. Mas caso seja da responsabilidade do empregador o pagamento das despesas e fornecimento de equipamentos, o trabalhador também deve cumprir as suas obrigações. Ou seja, ao trabalhar deve utilizar corretamente os equipamentos e instrumentos de trabalho. Para além disso, se não houver um acordo prévio, o trabalhador só pode fazer uso dos mesmos durante o cumprimento da sua atividade profissional. Ou seja, se o seu empregador pagar a internet, não pode fazer uso da mesma para uso pessoal se não houver um acordo.

Em teletrabalho tenho de estar disponível sempre e quando o meu empregador pretender?

Não, nenhum trabalhador em teletrabalho é obrigado a estar 24 horas disponível, 7 dias por semana. Segundo os artigo 169º e 170º do Código do Trabalho, o trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres que os demais trabalhadores. Ou seja, tem direito a formação, promoção, limites do período normal de trabalho, segurança e saúde. Para além disso, em teletrabalho, um trabalhador tem direito à sua privacidade e tempos de descanso, devendo repousa da família ser respeitado pela entidade empregadora.

Contudo, o empregador tem direito a visitar o local de trabalho para controlo da atividade laboral entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou por outra pessoa por ele designada. Esta visita dá direito também ao controlo dos instrumentos de trabalho.

Tenho direito a estar em teletrabalho, mas a minha entidade patronal não concorda. Como devo proceder?

Se a sua entidade empregadora não concordar que tem direito à aplicação do teletrabalho obrigatório decretado pelo Governo, vai ter que comunicar e fundamentar por escrito o porquê da sua decisão. Ou seja, o seu empregador não pode simplesmente dizer que não tem direito ao teletrabalho. Ele deve comunicar por escrito o porquê da sua função não ser compatível com este regime ou que falta de condições existem para tal.

Assim que o seu empregador comunicar esta decisão, então tem 3 dias úteis para solicitar à ACT que verifique os requisitos para a realização do teletrabalho, mas também dos factos apresentados pelo seu empregador. No prazo de 5 dias, a ACT deve apreciar a matéria e verificar a mesma, comunicando depois a sua decisão.

E se eu não tiver condições para estar em teletrabalho?

Neste caso específico, quando o trabalhador não tem condições para exercer as funções em teletrabalho, como condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve sempre avisar o seu empregador por escrito. Neste aviso, devem ser explicados os motivos do impedimento e fundamentar o seu pedido. Caso se trate de um problema de acesso a equipamento para desempenhar as funções laborais, o empregador deve sempre que possível disponibilizar os mesmos.

Outra situação que é possível também aplicar, é que quando o empregador não pode disponibilizar equipamentos, por exemplo um computador, e o trabalhador detenha um, se houver consentimento esse equipamento pode ser usado em teletrabalho. No entanto, cabe ao empregador a devida programação e adaptação das necessidades para a prestação em teletrabalho.

As empresas que não cumpram a aplicação do teletrabalho quando este é obrigatório e possível pagam multas?

Sim. Dado o incumprimento da aplicação do teletrabalho quando possível por parte de algumas empresas, o Governo decidiu elevar as penalizações de incumprimento. Atualmente, durante o Estado de Emergência, as contraordenações passam de grave a muito grave. Isto significa que as empresas que comprovadamente não apliquem o teletrabalho obrigatório quando é possível, podem pagar coimas de 2 000 € a 61 200 €. Estes valores variam bastante consoante o caráter negligente ou doloso, mas também em relação à faturação das empresas.

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