Imagine que recebe uma proposta de emprego, negoceia o salário, confirma que aceita e começa a preparar a saída da empresa onde trabalha. No dia seguinte, recebe uma chamada: Outra empresa, para a qual também se tinha candidatado, apresenta-lhe uma proposta melhor.
O salário é mais elevado, as condições são mais interessantes ou o projeto corresponde melhor ao que procura. Quer aceitar a segunda proposta, mas surge uma dúvida: Depois de ter dito que sim à primeira empresa, ainda pode mudar de ideias?
A resposta depende do que ficou efetivamente acordado – e do estádio em que a contratação se encontra.
Aceitar uma proposta de emprego é o mesmo que assinar um contrato?
Não necessariamente. Mas também não são duas coisas completamente independentes.
Em regra, o contrato de trabalho não exige uma forma especial, pelo que pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, incluindo através de uma troca de e-mails. É o que resulta do artigo 110.º do Código do Trabalho. Existem, contudo, situações em que a lei exige forma escrito, como sucede, por exemplo, com o contrato de trabalho a termo, contrato a tempo parcial e o acordo de teletrabalho.
Isto significa que, se a empresa apresentar uma proposta com condições concretas e o candidato a aceitar, pode já existir um acordo juridicamente relevante, dependendo do conteúdo da proposta, da aceitação e da intenção das partes.
Por exemplo, se uma empresa propuser um determinado cargo, uma remuneração, um local de trabalho e uma data de início, e o candidato aceitar sem reservas, pode colocar-se a questão de saber se o contrato ficou efetivamente celebrado.
A resposta não depende apenas de existir uma assinatura. Importa perceber o que foi comunicado, quais as condições acordadas e se as partes manifestaram uma vontade suficientemente clara de ficar vinculadas.
Leia ainda: Quero despedir-me: Quando tenho de avisar e o que tenho direito a receber?
E se ainda não tiver assinado nada?
A ausência de assinatura não resolve, por si só, a questão. Uma proposta aceite por e-mail ou até verbalmente pode, consoante as circunstâncias, contribuir para a formação de um contrato de trabalho. Por outro lado, uma conversa em que as partes ainda estejam a negociar condições ou em que a contratação dependa de uma confirmação posterior pode não representar um compromisso definitivo.
É também importante distinguir a aceitação de uma proposta de uma promessa de contrato de trabalho. Esta última consiste num compromisso de celebrar um contrato de trabalho no futuro e está sujeita a forma escrita. Nos termos do artigo 103.º do Código do Trabalho, deve a identificação e a assinatura das partes, a declaração inequívoca de que se obrigam a celebrar o contrato, a atividade a prestar e a respetiva retribuição.
Por isso, antes de concluir que pode desistir livremente, importa perceber em que fase se encontra a contratação e o que foi efetivamente acordado.
Posso aceitar a segunda proposta e desistir da primeira?
Não existe uma resposta automática que sirva para todas as situações. Se ainda estiver numa fase de negociação, sem ter assumido um compromisso definitivo, poderá ter maior margem para mudar de decisão. Mas, se já tiver assinado uma promessa de contrato de trabalho ou se o contrato já tiver sido celebrado – ainda que sem assinatura em papel –, a situação é diferente.
Nesse caso, a decisão de não avançar com a contratação pode ter consequências jurídicas. A solução dependerá, entre outros aspetos, da natureza do compromisso assumido, das condições acordadas e das regras aplicáveis à cessação do vínculo.
Por exemplo, se o recrutador ainda estiver a aguardar a sua confirmação final sobre o salário ou a data de início, ou se tiver dito apenas que “tem muito interesse” sem fechar as condições, a situação é diferente de já ter confirmado por escrito que aceita o cargo, o salário e a data proposta. Neste segundo cenário, desistir deixa de ser uma simples mudança de opinião sem consequências.
Também não se deve confundir esta situação com a denúncia de um contrato de trabalho depois de o trabalhador começar a exercer funções. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e só começa a contar a partir do início efetivo da prestação de trabalho, nos termos dos artigos 111.º e 113.º do Código do Trabalho.
Durante esse período, o trabalhador pode, em regra, denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa. A entidade empregadora, por seu lado, está sujeita a obrigações de aviso prévio quando a duração do período experimental ultrapasse 60 ou 120 dias, nos termos do artigo 114.º. Mas esta possibilidade só existe depois de o trabalhador ter efetivamente começado a trabalhar.
Em suma, receber uma proposta melhor não elimina automaticamente os compromissos que possam ter sido assumidos com a primeira empresa.
Leia ainda: Assinei um acordo para sair da empresa. Posso voltar atrás?
Posso ter de pagar uma indemnização à primeira empresa?
Em determinadas circunstâncias, pode existir responsabilidade, mas não basta a empresa afirmar que ficou prejudicada.
O artigo 102.º do Código do Trabalho estabelece que quem negoceia com outra pessoa para a celebração de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação do contrato, agir segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. Esta regra específica do direito do trabalho corresponde à regra geral do artigo 227.º do Código Civil, relativa à chamada culpa na formação dos contratos.
Além disso, o incumprimento de uma promessa de contrato de trabalho pode dar lugar a responsabilidade nos termos gerais. O artigo 103.º, n.º 3, do Código do Trabalho afasta expressamente a possibilidade de execução específica da promessa: A empresa não pode obter uma decisão judicial que obrigue o trabalhador a celebrar o contrato ou a prestar trabalho contra a sua vontade. A consequência do incumprimento situa-se, assim, no plano indemnizatório.
Isto não significa que qualquer candidato que mude de ideias tenha automaticamente de pagar uma indemnização. É necessário avaliar os factos, o compromisso assumido, a conduta das partes, os danos efetivamente causados e os restantes pressupostos legais da responsabilidade.
Por exemplo, uma situação em que o candidato comunica prontamente que já não pretende avançar não é necessariamente equivalente a outra em que, depois de assumir um compromisso claro, deixa de responder à empresa ou cria deliberadamente uma situação que lhe causa prejuízos, depois de a empresa ter informado os demais candidatos que não foram escolhidos, perdendo semanas com um processo de recrutamento completo.
A boa-fé é relevante para ambas as partes, mas não transforma qualquer mudança de decisão numa obrigação automática de indemnizar.
Se houver responsabilidade, a que é que a empresa tem direito?
Mesmo quando existe responsabilidade, a empresa não tem direito automático a receber o valor correspondente aos salários que o trabalhador iria auferir ou aos benefícios que esperava obter com a contratação.
A eventual indemnização deve ser determinada de acordo com as regras gerais da responsabilidade civil, tendo em conta a natureza do compromisso assumido, a conduta das partes e os danos efetivamente causados e demonstrados.
Na prática, poderão estar em causa despesas específicas suportadas pela empresa por confiar na contratação, como determinados custos de preparação do posto de trabalho ou de formação já iniciada especificamente para aquele trabalhador.
Mas não basta a empresa alegar que ficou prejudicada ou que teve de reiniciar o processo de recrutamento. É necessário demonstrar os pressupostos legais da responsabilidade e a existência de danos indemnizáveis.
E se o contrato já estiver celebrado, mas eu ainda não tiver começado a trabalhar?
Esta é uma situação intermédia e particularmente delicada. Se o acordo já reunia os elementos essenciais – função, remuneração, local, data de início – e não estava sujeito a uma forma especial que ainda não tenha sido observada, o contrato pode já estar perfeito e acabado, mesmo sem assinatura em papel e mesmo que a prestação de trabalho ainda não tenha começado.
Isto porque a data de celebração do contrato e a data de início dos seus efeitos não têm de coincidir: A lei admite expressamente que o contrato esteja celebrado antes de começar a produzir efeitos.
Nesse cenário, não se trata de desistir de uma simples candidatura: Trata-se de pôr termo a um contrato de trabalho já existente.
A via mais simples será, em regra, procurar um acordo de revogação com a empresa. Se isso não for possível, poderá colocar-se a hipótese de denúncia do contrato pelo trabalhador, nos termos do artigo 400.º do Código do Trabalho, respeitando o aviso prévio legalmente exigível. A falta de cumprimento desse aviso pode obrigar ao pagamento de uma indemnização à empresa, nos termos do artigo 401.º.
Importa, contudo, ter presente que a aplicação destas regras a um contrato cuja execução ainda não se iniciou, pode suscitar questões específicas. A solução deve ser apreciada em função das circunstâncias concretas, nomeadamente da data acordada para o início da prestação de trabalho e dos termos em que o contrato foi celebrado.
Não deve presumir-se que a ausência de assinatura, por si só, significa que não existe contrato, nem que a falta de início da prestação de trabalho equivale automaticamente ao período experimental: Este só começa a contar quando o trabalhador começa efetivamente a trabalhar.
Por exemplo, imagine que aceita uma proposta de emprego por e-mail, com função, salário e data de início definidos, prevista para daqui a três semanas. Ainda não assinou nenhum documento em papel e ainda não pôs os pés na empresa. Se, entretanto, decidir não avançar, não pode partir do princípio de que, por não ter começado a trabalhar, pode simplesmente deixar de aparecer sem mais consequências: O contrato pode já estar celebrado, e a forma correta de lhe pôr termo é, em regra, através de um acordo com a empresa ou de uma denúncia que respeite o aviso prévio legal.
Leia ainda: Saí da empresa. Afinal, o que tenho direito a receber?
O que devo fazer se receber uma proposta melhor?
Se já tiver aceitado uma proposta e surgir uma alternativa mais interessante, o melhor é não tomar uma decisão precipitada.
Antes de mais, confirme que a nova proposta é efetiva e que as condições essenciais estão definidas. Uma possibilidade de contratação ou uma conversa informal não equivale necessariamente a uma oferta firme.
Depois, reveja as comunicações trocadas com a primeira empresa e verifique se já assinou algum documento, se aceitou condições concretas ou se ficou acordada uma data de início.
Se decidir não avançar com a primeira oportunidade, comunique a decisão o mais cedo possível e de forma clara, preferencialmente por escrito. Evite simplesmente deixar de responder ou adiar a comunicação enquanto aguarda que a segunda empresa confirme a contratação.
Se já existir um contrato ou uma promessa de contrato, ou se houver dúvidas sobre as consequências da desistência, convém analisar a situação antes de comunicar a decisão definitiva.
Recusar uma proposta e aceitar outra, em 60 segundos
Situação | O que importa saber |
Recebi uma proposta, mas ainda estou a negociar | Pode ainda não existir um compromisso definitivo. É necessário avaliar o que foi acordado. |
Aceitei a proposta por e-mail ou verbalmente | A falta de assinatura não exclui, por si só, a possibilidade de já existir um contrato. |
Assinei uma promessa de contrato de trabalho | A promessa está sujeita a requisitos legais e o seu incumprimento pode gerar responsabilidade. |
O contrato já está celebrado, mas ainda não comecei a trabalhar | O período experimental ainda não começou. A cessação deve ser enquadrada nas regras aplicáveis, podendo implicar acordo de revogação ou denúncia com cumprimento do aviso prévio legalmente exigível. |
Já comecei a trabalhar | Durante o período experimental, o trabalhador pode, em regra, denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa. |
Desisti e a empresa exige uma indemnização | Não existe responsabilidade automática: É necessário verificar os pressupostos legais e os danos invocados. |
A ideia essencial é simples: Mudar de ideias não é necessariamente proibido, mas também não é sempre uma decisão sem consequências. Antes de trocar uma proposta por outra, importa perceber se ainda está numa fase de negociação, se já assumiu uma promessa de contrato de trabalho ou se o contrato já está celebrado – mesmo sem assinatura em papel e antes de começar a trabalhar.
