Quais são as fases de um procedimento disciplinar?

No sistema português, em sede de regime jurídico do despedimento, a tutela na segurança no emprego assenta em três patamares:

• Existência de motivo para o despedimento;

• Processualização do despedimento;

 • Invalidade do despedimento, implicando, entre outras consequências, o direito à reintegração do trabalhador ilicitamente despedido.

Prazos do procedimento disciplinar

O artigo 329º CT tem como epígrafe “Procedimento disciplinar e prescrição”, onde se dispõe que o direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração.

Significa isto que o empregador tem o prazo de um ano de prescrição da infração, não importando que o mesmo dele tenha conhecimento após esse ano.

O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração.

É importante não confundir o prazo de prescrição (1 ano) com o prazo para iniciar o procedimento disciplinar (60 dias).

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Quais são as fases do procedimento disciplinar?

 1. Acusação

 2. Defesa

 3. Instrução

 4. Parecer da Estrutura Representativa dos Trabalhadores

 5. Decisão do Empregador

Acusação

No âmbito da acusação,com o apuramento da existência de uma infração, se ela for tão grave que possibilite o despedimento por justa causa, constituindo a sanção mais grave, existe um dever do empregador comunicar, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado com intenção de proceder ao despedimento, juntamente com nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados (artigo 353º/1/ in fine CT).

A nota da culpa é essencial uma vez que contém a descrição tão concreta quanto possível da infração, não havendo possibilidade de enquadrar factos que não estão incluídos nesta.

Esta deverá ser entregue nos prazos do artigo 329º/1 e 2 CT.

Defesa

Para efeitos de defesa, e em resposta à nota de culpa, o trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à mesma, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade (artigo 355º CT).

Instrução

Na fase da instrução, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito, segundo o artigo 356º/1 CT.

Parecer da Estrutura Representativa dos Trabalhadores

Releva também o número 5 do mesmo artigo, ao abrigo do qual, após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores que pode, no prazo de 5 dias úteis, juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

O parecer da estrutura representativa dos trabalhadores não é de emissão obrigatória nem vinculativo para o empregador, estando, porém, este obrigado a tê-lo como elemento de ponderação na decisão final.

Decisão do Empregador

De acordo com o artigo 357º CT, recebido tal parecer ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador tem 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. Também existe um prazo de caducidade para aplicação da sanção depois da decisão. A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.

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