A marcação de férias pode ser um desafio nas empresas. É importante o trabalhador estar informado sobre o seu direito a férias e se a sua empresa pode condicionar as suas férias. No entanto, e acima de tudo, o empregador também deve saber como proceder perante as várias questões que surgem na marcação de férias dos seus trabalhadores.

Para que não haja conflitos e todos possam gozar o tempo necessário de dias de férias de que necessitam para se restabelecer física e psiquicamente, leia neste artigo as informações sobre as férias dos trabalhadores da sua empresa.

A quantos dias de férias tem direito o meu trabalhador?

De acordo com o Código do Trabalho, Lei n.º 7/2009 e Artigo 238.º, o trabalhador tem direito a uma duração mínima de 22 dias úteis de férias, ou seja, de segunda-feira a sexta-feira, excetuando feriados. No caso de os dias de descanso do trabalhador, habitualmente sábado e domingo, serem antes dias úteis, na contagem dos dias de férias são então considerados os sábados e os domingos.

Caso o trabalhador queira renunciar o seu direito ao gozo de dias de férias, pode fazê-lo desde que já tenha excedido 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem a redução da retribuição e do subsídio relativo ao período de férias vencido.

Marcação das férias: quem decide?

Na altura da marcação de férias, o poder de decisão está nas mãos tanto do trabalhador quanto do empregador. Ambos podem decidir por mútuo acordo.

Porém, na falta de acordo, segundo o Artigo 241.º da mesma Lei, o empregador pode sim marcar as férias do seu trabalhador sob aprovação da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, da comissão intersindical ou da comissão sindical representativa do trabalhador.

As pequenas, médias ou grandes empresas estão limitadas a marcar as férias dos seus trabalhadores segundo prazos e regras, entre 1 de maio e 31 de outubro, com exceção do facto de o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de o parecer dos representantes dos trabalhadores admitirem uma época diferente.

Existe ainda a área do turismo que, na falta de acordo, está legislada à obrigação de marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou então percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, entre 1 de maio e 31 de outubro, gozado de forma consecutiva.

Tenho colaboradores a pedir férias na mesma altura. Como proceder?

Na marcação coletiva de férias, há sempre períodos mais desejáveis por parte dos trabalhadores. Como é o caso do mês de agosto, nas férias de verão, e a época natalícia, nas férias de Natal. Porém, quando os trabalhadores não conseguem entender-se entre eles, cabe ao empregador fazer essa gestão.

Na mesma Lei e Artigo acima mencionados, está estipulado que, alternadamente, os trabalhadores devem beneficiar em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.

Se for um casal ou indivíduos em união de facto, que trabalhem na mesma empresa/estabelecimento, as duas pessoas têm direito a gozar as férias no mesmo período, salvo se for gravemente prejudicial para a empresa que assim o façam.

Posso encerrar a empresa e obrigar os trabalhadores a tirar as férias nessa altura?

Seguindo algumas regras, sim, pode.

No Artigo 242.º desta Lei, aquilo que está descrito é que esta condição é fazível numa empresa desde que seja:

• Compatível com a natureza da atividade;
• Até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
• Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado anteriormente, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
• Por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir;

E quando é que pode fazê-lo?

• Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
• Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal;
• Mediante informação aos trabalhadores abrangidos do encerramento até 15 de dezembro do ano anterior.

É possível alterar as férias do meu trabalhador?

Sim, mas com algumas condições.

Esta alteração só pode ser realizada por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo que tem de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos de não gozar as suas férias no período que pretendia.

Além disso, deve permitir que o trabalhador goze seguido, pelo menos, metade do período a que tem direito.

Se o caso for cessação de contrato, a situação é diferente. Aqui, desde que o trabalhador cumpra o aviso prévio, o empregador pode alterar as férias do trabalhador e determinar, por exemplo, que o gozo dessas férias aconteça imediatamente antes da cessação.

Cessação de contrato: o que acontece às férias por gozar?

Voltando ao assunto das férias em caso de cessação de contrato, a regra geral impõe que o trabalhador deve, pela Lei, receber a retribuição das férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas; proporcionais ao tempo de serviço que prestou no ano da cessação; ou no caso de a cessação do contrato se dar no ano civil subsequente ao da admissão, e a duração não seja superior a 12 meses, a retribuição do total das férias a que o trabalhador tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias.

Se a cessação do contrato for feita após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias que correspondem ao tempo de trabalho que realizou no ano de início da suspensão.

A minha empresa está em lay-off. Como funcionam as férias neste caso?

No ano de 2020 muitas empresas entraram em lay-off devido ao cenário pandémico em que nos vimos. Em 2021, com a pandemia ainda não controlada no seu todo, continuam a haver empresas neste regime de redução de trabalho. Assim, e nesta altura de férias, surge, por parte dos trabalhadores, a questão "estou em lay-off, posso ir de férias?". Fique a saber o que está legislado quanto ao direito a férias numa empresa em lay-off.

Em concordância com a mesma Lei, Artigo 295.º, para efeitos de redução ou suspensão de trabalho por parte da empresa com os seus motivos devidos, tanto os direitos como os deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho mantêm-se.

Também o Artigo 306.º, que regula os efeitos da redução ou suspensão em férias, subsídio de férias ou de Natal, regula que períodos como o lay-off não afetam o vencimento e a duração do período de férias.

Ou seja, o empregador é, por Lei, obrigado a deixar o trabalhador marcar e gozar as férias e, ainda, a pagar-lhe o subsídio de férias devido.

O subsídio é pago por inteiro ao trabalhador, sendo que metade é assegurado pela Segurança Social e a outra metade pelo empregador.

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