Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, pode ocorrer por caducidade ou por despedimento.

Falamos das formas legalmente previstas para a “rescisão” de um contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, principais requisitos, obrigações do empregador e direitos e obrigações do trabalhador.

Leia ainda: Rescisão do contrato de trabalho: direitos e deveres

Caducidade de contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca quando:

• chega ao seu termo;
• por impossibilidade absoluta de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
• com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador (ou o trabalhador) comunique à outra parte, por escrito, a vontade de o fazer cessar.

O empregador deve comunicar a decisão 15 dias antes de o prazo terminar.

Em caso de caducidade por verificação do seu termo, por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação ao trabalhador, com a antecedência mínima de:

• 7 dias (seguidos) para contratos com duração até 6 meses;
• 30 dias (seguidos) para contratos com duração de 6 meses a 2 anos;
• 60 dias (seguidos) para contratos com duração superior a 2 anos.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Leia ainda: Carta de Rescisão do Contrato de Prestação de Serviços (minuta)

Despedimento com justa causa

Esta modalidade de despedimento está prevista no Código do Trabalho (CT) do art.º 351.º ao 358.º.

Podem constituir justa causa para despedimento do trabalhador:

• Desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes às funções;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa relativamente a regras de segurança e saúde no trabalho;
• Violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial, ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Comunicação de despedimento por justa causa com nota de culpa que justifique a causa

Havendo motivos que o justifiquem, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador, a intenção de proceder ao seu despedimento (art.º 353.º do CT).

Terá ainda de juntar a essa comunicação a nota de culpa com a descrição dos factos que justificam a justa causa de despedimento. Na mesma data, o empregador deve enviar cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e à associação sindical do trabalhador, caso este seja representante sindical.

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, quando a sua presença na empresa se mostra inconveniente, mas mantendo o pagamento da retribuição.

A suspensão pode ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação da nota de culpa. Para isso, o empregador terá de justificar, por escrito, que existem indícios de factos imputáveis ao trabalhador, e que a sua presença na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação dos factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Resposta do trabalhador à nota de culpa

O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, escrevendo os elementos relevantes para esclarecer os factos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (art.º 355.º do CT).

Decisão de cessação do contrato por justa causa

Após o processo de instrução e todos os prazos decorridos (art.º 356.º do CT), o empregador dispõe de 30 dias para a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

A decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical. Determina a cessação do contrato logo que a mesma fica em poder do trabalhador, ou que chega ao seu conhecimento, ou ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Valores a receber pelo trabalhador despedido com justa causa

Não há lugar a indemnização da entidade patronal, quando existe justa causa no despedimento.

Poderá ainda receber subsídio de desemprego tendo, neste caso, que entregar à Segurança Social prova de ação judicial contra a entidade empregadora.

Documentos a entregar pelo empregador

Uma vez cessado o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

• um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação, bem como do cargo ou cargos desempenhados;
• outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. O empregador tem de entregar ao trabalhador a declaração comprovativa da situação de desemprego devidamente preenchida no prazo de 5 dias a contar da data de pedido.

Leia ainda: Exemplos de cartas para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho está previsto nos artigos 367.º a 372.º do CT e baseia-se em razões de mercado, ou fatores estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Requisitos a verificar para a extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• Não existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, tenha sido transferido para esse posto de trabalho, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.

Comunicação do despedimento por extinção do posto de trabalho

Depois de todas as comunicações prévias legais (art.ºs 369.º e 370.º), a comunicação final formal do despedimento ao trabalhador (“aviso prévio”) é feita por escrito, devendo conter:

• motivo da extinção do posto de trabalho;
• confirmação dos requisitos previstos;
• prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
• montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
• data da cessação do contrato.

O aviso prévio deve ser enviado ao trabalhador, às entidades sindicais ou intersindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho, com antecedência mínima, face à data de cessação, de:

• 15 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias (seguidos): trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Valores a receber pelo trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja paga ao trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Pode ter ainda direito a subsídio de desemprego. O trabalhador tem que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por extinção do posto de trabalho e os respetivos motivos (na falta desta comunicação, o trabalhador deve apresentar prova de interposição de ação judicial contra o empregador). Deve ainda obter da entidade empregadora uma declaração que comprova o desemprego e indica a data da última remuneração.

Leia ainda: Rescisão por mútuo acordo: Quais são os direitos dos trabalhadores?

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação está previsto nos artigos 373.º a 380.º do Código do Trabalho.

Esta modalidade de despedimento pode acontecer nos seguintes casos:

• redução continuada da produtividade ou da qualidade,
• avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho,
• riscos para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros.

Leia ainda: Despedimento por inadaptação: Em que situações pode acontecer?

Direitos e valores a receber pelo trabalhador no despedimento por inadaptação

Se o trabalhador foi para o posto de trabalho onde “está inapto” nos 3 meses anteriores ao início do processo de despedimento, ele terá direito a ser recolocado no posto anterior com a mesma retribuição base.

Isto aplica-se se o posto anterior não estiver ocupado com caráter definitvo.

Em termos monetários, terá direito:

1. Aos créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio (não se cumprindo o prazo, o empregador pagar a retribuição correspondente a este período).
2. Durante o prazo de aviso prévio, a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, para além da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. Este deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo justificável.
3. Subsídio de desemprego, tendo o trabalhador que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por inadaptação e os respetivos motivos (na falta desta comunicação, o trabalhador deve apresentar prova de interposição de ação judicial contra o empregador). Será necessária ainda uma declaração da entidade empregadora que comprova o desemprego e indica a data da última remuneração.

Para cálculo da compensação (indemnização), aplicam-se as regras do despedimento coletivo, ou seja, o trabalhador tem direito ao valor correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A compensação é determinada do seguinte modo:

• o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (salário mínimo);
• o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite de 20 x o salário mínimo, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
• o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Nos contratos a termo e temporários, o trabalhador tem direito a receber 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Comunicação do despedimento por inadaptação

Todas as diligências a tomar pelo trabalhador e empregador em matéria de comunicações estão previstas nos artigos 376.º, 377.º e 378.º do Código do Trabalho.

O empregador deve comunicar a decisão final ao trabalhador, à comissão intersindical ou sindical (caso o trabalhador seja representante sindical) e às entidades fiscalizadoras da área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• a) 15 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
• b) 30 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• c) 60 dias (seguidos) no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
• d) 75 dias (seguidos), no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo, regulado nos artigos 359.º a 366.º do CT, é uma forma de cessação de contratos de trabalho com as seguintes características:

• inclui pelo menos 2 trabalhadores (em micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (em média ou grande empresa);
• ocorre simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
• fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que se aplicam também ao despedimento por inadaptação ao posto de trabalho ou ao despedimento por extinção do posto de trabalho.

E terá ainda direito a subsídio de desemprego.

Leia ainda: Despedimento coletivo: Quais são os direitos dos trabalhadores?

Dúvidas sobre compensação, acerto de contas, subsídio de desemprego e comunicações

Quando a lei fala de “compensação“, trata-se da possível indemnização. A lei pode prever, ou não, o direito do trabalhador a receber esta compensação. Genericamente, o despedimento dá lugar a uma compensação e, também, a subsídio de desemprego. Isto porque se trata de desemprego contra a vontade do trabalhador (involuntário).

Outra coisa são “créditos exigíveis e vencidos” que são sempre devidos aquando da saída da empresa, quer se tenha ou não direito a indemnização. Trata-se de um acerto de contas final com a empresa.

Basicamente trata-se do valor de férias vencidas e não gozadas, dos proporcionais ao tempo de trabalho no ano da saída (dias de férias, subsídio de férias e de Natal), e do valor das horas de formação não recebidas (ou o valor do correspondente crédito de horas). Este direito é comum aos trabalhadores que se demitem e aos que são despedidos.

Quanto às comunicações (aviso prévio ou outras), sempre que a lei não refere expressamente “dias úteis”, então os prazos são em dias de calendário, dias seguidos.

Por fim, a forma das comunicações. Quando a forma não é claramente referida na lei, a regra deve ser a mais conservadora. O melhor sempre é ter a certeza que a comunicação seguiu e chegou ao destinatário. Por segurança, deve ser sempre enviada comunicação (carta) registada com aviso de receção.

Leia ainda: Indemnização por despedimento: regras de cálculo e exemplos práticos