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Cessação de contrato: As 8 modalidades e regras do Código do Trabalho

Conheça as principais regras da cessação do contrato de trabalho em cada uma das modalidades previstas no Código do Trabalho.

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Cessação de contrato: As 8 modalidades e regras do Código do Trabalho

Conheça as principais regras da cessação do contrato de trabalho em cada uma das modalidades previstas no Código do Trabalho.

O Código do Trabalho prevê várias modalidades para o contrato de trabalho em Portugal e, também, para as formas de o fazer terminar. Na verdade, são 8 as modalidades de cessação de contratos de trabalho (artigo 340.º do Código do Trabalho):
  1. Denúncia pelo trabalhador (sem justa causa; iniciativa do trabalhador)
  2. Caducidade (iniciativa do empregador ou trabalhador)
  3. Revogação (mútuo acordo)
  4. Despedimento por extinção de posto de trabalho (iniciativa do empregador)
  5. Despedimento coletivo (iniciativa do empregador)
  6. Despedimento por inadaptação (iniciativa do empregador)
  7. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa; iniciativa do empregador)
  8. Resolução pelo trabalhador (com justa causa; iniciativa do trabalhador)
Vamos agora percorrer o enquadramento e as regras principais da cessação do contrato de trabalho em cada uma destas modalidades.

1. Denúncia do contrato pelo trabalhador (sem justa causa; trabalhador)

A lei chama-lhe "Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador". É a situação em que o trabalhador faz cessar o seu contrato de trabalho por sua vontade, mesmo que não haja justa causa.

Prazos a cumprir no aviso prévio na denúncia do contrato pelo trabalhador

A comunicação ao empregador deve ser feita por escrito (art.º 400.º do Código do Trabalho) com antecedência de (dias de calendário/corridos):
  • 30 dias para contratos sem termo de duração até 2 anos;
  • 60 dias para contratos sem termo com mais de 2 anos de antiguidade;
  • 15 dias para contratos a termo com duração inferior a 6 meses;
  • 30 dias para contratos a termo com duração igual ou superior a 6 meses;
  • 15 dias para contratos a termo incerto, se passaram menos de 6 meses desde o início do contrato;
  • 30 dias para contratos a termo incerto, se já passaram 6 meses ou mais desde o início do contrato.
Os prazos do aviso prévio podem ser aumentados até 6 meses, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou caso se trate de trabalhador com funções de administração, direção, representação ou de responsabilidade. Caso não cumpra o aviso prévio, o trabalhador terá que indemnizar a entidade patronal, pelo valor da retribuição base e diuturnidades, correspondente ao período de aviso prévio em falta (art.º 401.º do Código do Trabalho).

Valores a receber na denúncia do contrato pelo trabalhador

Sem justa causa, não há lugar a indemnização nem a subsídio de desemprego. Mas há montantes a receber relacionados com férias vencidas (e não gozadas), correspondente subsídio de férias, os proporcionais de férias, subsídio de férias e Natal (do ano em que sai) e as horas de formação (que ainda não se tenham convertido em crédito de horas), ou o crédito de horas de formação que ainda não tenha "expirado".

2. Caducidade do contrato de trabalho (empregador ou trabalhador)

A caducidade é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho. Diz-se que o contrato de trabalho caduca nas seguintes situações:
  • Quando se verifica o seu termo (quando chega ao fim previsto);
  • Por impossibilidade absoluta e definitiva de o empregador receber o trabalho;
  • Por impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o trabalho;
  • Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
As regras para a cessação de um contrato por caducidade de um contrato são diferentes, consoante o contrato seja a termo certo ou a termo incerto.

Contrato a termo certo

O contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, quando o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias (seguidos) antes de o prazo expirar (art. 344.º do Código do Trabalho). A falta de envio implica que o aviso prévio seja pago (quer tenha sido o empregador ou o trabalhador a falhar esse prazo).

Contrato a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias (seguidos) conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior (art. 345.º do CT). Na falta de comunicação, o empregador tem de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Indemnização por caducidade dos contratos a termo

A caducidade do contrato a termo certo (se ocorrer por iniciativa do empregador) e do contrato a termo incerto dão origem ao pagamento de uma compensação ao trabalhador equivalente a 24 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (em vigor desde 1 de maio de 2023). A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º).

3. Revogação do contrato de trabalho (mútuo acordo)

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. A lei chama-lhe "acordo de revogação", que deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve também incluir a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos. E deve ainda conter o prazo legal em que cada um se pode arrepender da decisão de ("o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação"). Como o contrato termina por mútuo acordo, é tudo uma questão negocial. Dentro dos limites da lei, as partes podem acordar o que quiserem. Existir ou não, por exemplo, compensação / indemnização e pagá-la pelos mínimos de lei (conforme o tipo de contrato) ou acima desses patamares.

4. Despedimento por extinção de posto de trabalho (empregador)

O despedimento por extinção do posto de trabalho está previsto nos artigos 367.º a 372.º do CT e baseia-se em razões de mercado, ou fatores estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Pode ter lugar quando se verificam os seguintes requisitos:
  • os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
  • não existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir;
  • não seja aplicável o despedimento coletivo.
O aviso prévio deve ser enviado ao trabalhador, às entidades sindicais ou intersindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho, com antecedência mínima (dias de calendário), face à data de cessação, de:
  • 15 dias: trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
  • 30 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
  • 60 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
O trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho tem direito a receber uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades, por ano de antiguidade. Para contratos a termo, certo ou incerto, a compensação é de 24 dias. A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho, mas também da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º).

5. Despedimento coletivo (empregador)

O despedimento coletivo é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea, ou sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos:
  • 2 trabalhadores, caso se trate de micro ou pequena empresa;
  • 5 trabalhadores, quando se trata de média ou grande empresa.
Adicionalmente, o despedimento coletivo exige que o encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou a redução do número de trabalhadores, seja determinado por motivos:
  • de mercado: quando a redução da atividade da empresa é provocada pela diminuição previsível da procura dos seus bens (ou serviços) ou pela impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
  • estruturais: quando exista desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
  • tecnológicos: quando existam alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Em caso de despedimento coletivo, seja qual for o tipo de contrato, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (em vigor desde 1 de maio de 2023). A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º). Terá igualmente direito a subsídio de desemprego.

6. Despedimento por inadaptação (empregador)

O despedimento por inadaptação só é possível se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos (art. 375.º do CT):
  • tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou novos equipamentos baseados em tecnologia mais complexa, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
  • tenha sido dada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
  • tenha sido permitido ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
  • não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
O aviso prévio deve ser enviado ao trabalhador, às entidades sindicais ou intersindicais (se aplicável) e à Inspeção Geral do Trabalho, com antecedência mínima (dias seguidos), face à data de cessação, de:
  • 15 dias: trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
  • 30 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
  • 60 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Nos contratos a termo certo ou incerto, o trabalhador tem direito a receber 24 dias.Para obter subsídio de desemprego, o trabalhador terá que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por inadaptação e os respetivos motivos (art.º 376.º do Código do Trabalho).

7. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa; empregador)

Trata-se de despedimento por iniciativa do empregador, quando existe "justa causa" para cessar o contrato com o trabalhador (artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho). São justa causa para despedimento:
  • desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos;
  • violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
  • desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes às funções;
  • lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • falta culposa relativamente a regras de segurança e saúde no trabalho;
  • violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial, ou administrativa;
  • reduções anormais de produtividade.
Normalmente, estes são processos complexos e exigentes para o empregador e trabalhador em termos de comunicações e, caso aplicável, também para com associações sindicais ou inter-sindicais. Muitas vezes é precedido de processo disciplinar. Envolve também a "nota de culpa". É, na maior parte das vezes, decidido nos tribunais.

Indemnização a receber pelo trabalhador despedido com justa causa

Não há lugar a indemnização da entidade patronal, quando existe justa causa no despedimento, ou seja, quando esta fica absolutamente provada. Poderá receber subsídio de desemprego tendo, neste caso, que entregar à Segurança Social prova de ação judicial contra a entidade empregadora.

8. Resolução pelo trabalhador (justa causa; trabalhador)

A lei chama-lhe "Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador". É a modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador por fim ao contrato pelo facto de haver justa causa (contra o empregador). Nem sempre o trabalhador recebe indemnização.O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa, e haver lugar a indemnização, se o empregador:
  • não procede ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
  • viola, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
  • aplica sanções abusivas;
  • não garante, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;
  • lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  • ofende, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.
O trabalhador tem direito a receber entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, podendo ser superior se o trabalhador sofrer danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. De todo o modo, nunca pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades (art.º 396.º do Código do Trabalho).Mesmo com justa causa, o trabalhador não tem direito a indemnização quando:
  • o funcionário tem outros compromissos legais que não são compatíveis com a continuação do trabalho;
  • alteração substancial e por um longo período, das condições de trabalho, no exercício lícito de poderes do empregador;
  • falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
Não há pré-aviso nos casos em que há justa causa do trabalhador para rescindir o contrato.Contudo, após tomar conhecimento da justa causa, o trabalhador deve comunicar ao empregador, no prazo de 30 dias e por escrito, que quer resolver o contrato, indicando a justa causa para rescisão (art.º 395.º do Código do Trabalho).Notas: o presente artigo teve em em consideração as últimas atualizações ao Código do Trabalho (em vigor de 1 de maio de 2023), decorrentes da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril; o presente conteúdo não contempla, para cada uma das modalidades, todas as situações previstas no Código do Trabalho.

A informação que consta no artigo não é vinculativa e não invalida a leitura integral de documentos que suportem a matéria em causa.

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