Finanças pessoais

Despedimento por inadaptação: Quando pode ocorrer e como evitar

O despedimento por inadaptação obriga a entidade patronal a provar a redução da produtividade ou qualidade do trabalho.

Finanças pessoais

Despedimento por inadaptação: Quando pode ocorrer e como evitar

O despedimento por inadaptação obriga a entidade patronal a provar a redução da produtividade ou qualidade do trabalho.

O despedimento por inadaptação pode revelar-se uma situação traumática com consequências complicadas em matéria de autoestima e saúde mental.

No que diz à cessação do contrato com um trabalhador, existem diversas situações que podem levar a e10sta decisão, nomeadamente, caducidade do contrato, inaptidão, extinção de posto de trabalho, justa causa, inadaptação ao posto de trabalho, despedimento coletivo, morte do empregador ou extinção ou encerramento da empresa.

Na sua maioria, estas situações dão direito a indemnização o que poderá ser uma ajuda enquanto tenta encontrar novo trabalho. Das enunciadas só a rescisão por justa causa não dá direito a indemnização.

Despedimento por inadaptação, em que consiste?

O despedimento por inadaptação ao posto de trabalho é uma situação pouco vulgar em Portugal, mas está consagrada na lei, nomeadamente no Código de Trabalho.

Embora seja muitas vezes associada à falta de adaptação do trabalhador às modificações introduzidas no trabalho por motivos tecnológicos, pode acontecer por outras razões também abrangidas pelo termo inadaptação (porém, podem ser de facto por inaptidão).

Assim, podemos dizer que o despedimento por inadaptação abrange as situações em que a entidade patronal considera que o trabalhador evidencia falta de produtividade constante e impossível de resolver. Não se aplica, portanto, a situações temporárias.

Mas, atenção, o trabalhador tem ao seu dispor meios de evitar o despedimento que importa conhecer.

O que diz a lei

O despedimento por inadaptação encontra-se consagrado no Código de Trabalho (artigos 373.º a 380.º).

Nos termos do artigo 373.º, o desemprego por inadaptação ocorre por iniciativa da entidade patronal quando fundamentada por inadaptação constante ao respetivo posto de trabalho.

Inadaptação

São consideradas como inadaptação ao seu posto de trabalho as situações que, sendo permanentes, tornam, de acordo com a entidade patronal, impossível a permanência do trabalhador nesse mesmo posto de trabalho.

No entanto, essas situações não podem decorrer de falta de condições de segurança ou de saúde do trabalhador, diretamente imputáveis à entidade patronal. E não podem pôr em causa a proteção dada a trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficientes ou com doença crónica medicamente comprovada.

Assim, nos termos do artigo 374.º do CT, as condições que impossibilitam que se mantenha a relação contratual existente, dando assim origem ao despedimento por inadaptação são as seguintes:

  • Redução continuada (com duração há um largo período de tempo) de produtividade ou de qualidade do trabalho prestado;
  • Avarias, causadas pelo trabalhador, nos meios afetos ao posto de trabalho;
  • Existência de riscos, provocados pelo trabalhador, para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros
  • Em cargos de complexidade técnica ou de direção do não cumprimento dos objetivos definidos por escrito e para os quais o trabalhador deu o seu acordo, na sequência do seu modo de exercício destas funções.  

Ainda assim, note que mesmo nas situações descritas existem condições que têm de ser verificar para que possa ocorrer o despedimento por inadaptação.

Requisitos para o despedimento por inadaptação

Como algumas das situações podem depender de juízos subjetivos da entidade patronal, a lei confere uma proteção adicional aos trabalhadores, nos termos do artigo 375.º do CT.

De facto, apenas se excetuam os trabalhadores com cargos de complexidade técnica ou de direção com incumprimento em objetivos definidos e aceites por escritos. Os restantes, abrangidos pelas situações anteriores só podem ser objeto de despedimento por inadaptação se cumulativamente se verificarem alguns requisitos.

No caso de terem ocorrido modificações no posto de trabalho  

Neste caso, têm de se registar cumulativamente os seguintes requisitos:

  1. Tiverem sido introduzidas alterações no posto de trabalho resultantes de alterações no processo de fabrico ou de introdução de novas tecnologias nos seis meses anteriores ao procedimento de despedimento por ocorrência de situação alegada pela entidade patronal;
  2. Tiver sido dada formação profissional certificada adequada às modificações ocorridas
  3. Após a formação existir um período de adaptação às modificações ocorridas de no mínimo 30 dias
  4. Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível adequado à categoria profissional do trabalhador.

Ou seja, só será possível ser despedido depois de lhe terem dado formação adequado às novas especificidades do seu posto de trabalho. E mesmo assim só se não existir um posto de trabalho alternativo compatível com as suas capacidades técnicas.

No caso de não terem ocorrido modificações no posto de trabalho  

No caso de não terem ocorridos mudanças no seu posto de trabalho também têm de cumulativamente acontecer situações como:

  • Tenha alterado de forma continuada a sua produtividade e qualidade de trabalho, provocado avarias nos seus meios de trabalho ou colocado em risco a sua segurança e saúde bem como a de terceiros
  • Se preveja que estas situações mantenham um caracter permanente
  • A entidade patronal tenha informado por escrito o trabalhador. Ter anexado documentação que comprove a situação alegada, mencionado que tem um prazo de 5 dias para responder, também por escrito.
  • Depois da resposta do trabalhador (ou no fim do prazo se este não responder), a entidade patronal deverá comunicar por escrito ao trabalhador instruções de como deverá executar para o futuro as funções que lhe estão afetas. Esta comunicação é vista como a forma de corrigir a situação cuja manutenção dará origem a despedimento

Note, cabe à entidade empregadora provar a redução anormal da produtividade do trabalhador. Irá fazê-lo por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções.

Empresa tem de informar a comissão de trabalhadores

Caso exista comissão de trabalhadores, esta terá de receber toda a documentação enviada ao trabalhador,

homem arruma numa caixa objetos pessoais

Procedimentos do despedimento por inadaptação

Tal como em qualquer outro despedimento existem procedimentos que têm de ser cumpridos.

Comunicação ao trabalhador da intenção de despedimento

Assim, a entidade patronal tem de:

  • Enviar ao trabalhador por escrito a comunicação da intenção de proceder ao despedimento incluindo a justificação do mesmo. Deverá incluir documentação relativa às alterações do posto de trabalho (caso tenha ocorrido) e respetiva formação
  • Enviar à associação sindical do trabalhador, cópia do remetido ao trabalhador.

Direito de contestação por parte do trabalhador

De seguida, e no prazo de 10 dias, o trabalhador (ou a associação sindical) podem pedir as diligências probatórias e provar que os motivos alegados para o despedimento por inadaptação não correspondem à verdade ou não têm fundamento legal.

Por exemplo, o despedimento será considerado sem fundamento se o trabalhador tiver mudado de funções há menos de três meses, tendo direito a ser reafecto ao posto de trabalho anterior, se ainda não estiver ocupado, com a mesma retribuição base.

Comunicação de despedimento

Recebida a resposta do trabalhador, a empresa tem 30 dias para formalizar o despedimento, sob pena de não o poder fazer. A comunicação deve ser feita por escrito e incluir os motivos do despedimento, os comprovativos dos requisitos obrigatórios, a indemnização devida e a data de cessação do contrato.

Esta data depende da antiguidade do colaborador na empresa, sendo de 15 dias, 30 dias, 60 dias ou 75 dias para trabalhadores com menos de 1 ano na empresa, mais de um ano e menos de cinco anos, mais de cinco e menos de 10 anos, ou mais de 10 anos respetivamente.

Direitos dos trabalhadores

Como em qualquer outro tipo de despedimento, os trabalhadores têm direitos consagrados na lei, nomeadamente:

  • Pagamento de indemnização;
  • Pagamento da remuneração (e outros créditos vencidos) até ao final do pré-aviso;  
  • a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem que redução da retribuição. Podem ser em qualquer dia da semana, tendo no enanto de avisar a entidade patronal com 3 dias de antecedência;
  • Denunciar o contrato de trabalho, sem perda de indemnização (mas terá de comunicar 3 dias úteis antes da data pretendida);
  • Subsídio de desemprego (caso cumpra as condições de acesso).

Como evitar o despedimento por inadaptação

Embora esta não seja uma modalidade de despedimento muito usual o certo é que se encontra na lei e, por isso, pode ser usada pela entidade patronal.

Lembre-se que cabe sempre à empresa provar a redução anormal da produtividade e que irá fazê-lo por comparação com a de outros trabalhadores em idênticas funções. Por isso, deve sempre apostar na atualização de conhecimentos, formação profissional e aprender novas competências.

Leia ainda: Indemnização por despedimento: Sabe a quanto tem direito?

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