Há dois meses, foi aprovada uma alteração ao Código de Trabalho que se reflete, essencialmente, nas regras de contratação, no trabalho temporário e  período experimental. Se procura novo emprego, saiba o que mudou.

Embora polémica, a nova alteração ao Código do Trabalho foi aprovada em setembro, entrando em vigor no dia 1 de outubro de 2019. Defendida pelo governo como uma medida para combater a precariedade e reforçar a segurança dos trabalhadores, foi difícil encontrar o consenso parlamentar para esta nova alteração. O maior motivo foi o alargamento do período experimental.

No entanto, esta não foi a única medida implementada pela nova alteração. Se está em situação de desemprego ou à procura do primeiro emprego, o Doutor Finanças traz-lhe cinco questões sobre novas regras de contratação e respetivas respostas.

1. Qual o limite máximo de renovações de contratos com termo certo?

Nos contratos de trabalho temporário com termo certo, passa a haver um limite máximo de seis renovações de contrato. Passa também a ser obrigatório incluir, no contrato temporário, a informação sobre o motivo de celebração de contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora.

Em caso de irregularidades no contrato, a empresa de trabalho temporário é obrigada e integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo. Por outro lado, se uma empresa de trabalho temporário ceder à empresa utilizadora um trabalhador para o qual não celebrou contrato, a empresa utilizadora é obrigada a oferecer ao trabalhador um contrato sem termo.

2. Quais os motivos admissíveis para a contratação a termo?

Com a alteração do Código do Trabalho, deixa de ser considerado motivo admissível para o contrato a termo o facto de se tratar de um primeiro emprego ou de desempregado de longa duração. No caso de se tratar de uma empresa em início de atividade, isso pode ser usado como motivo para celebração de contrato a termo, desde que a empresa tenha menos de 250 trabalhadores.

3. Qual é o período experimental dos contratos sem termo?

Esta foi a medida mais polémica desta nova alteração. O período experimental dos contratos passa de 90 para 180 dias, mas apenas para os trabalhadores que estão à procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração.

Ou seja, segundo o definido pela lei, “pessoas com até 30 anos que nunca prestaram atividade ao abrigo de um contrato sem termo” ou “pessoas inscritas no Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) há 12 meses ou mais”.

Outra grande novidade é que os estágios profissionais para a mesma atividade e empresa passam a contar para o período experimental. Na prática, se, após um estágio, o trabalhador for contratado, já não existe período experimental.

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4. O que acontece aos regimes de banco de horas?

Até à data, podia ser acordado um regime de banco de horas entre o trabalhador e a empresa. A partir de agora, este apenas pode ser acordado por via de regulamentação coletiva de trabalho e acordos de grupo.

A empresa deve sempre informar e consultar os trabalhadores abrangidos sobre a sua vontade em acordar um regime de banco de horas e precisa de uma aprovação de 65% de trabalhadores.

E o que muda para as empresas?

Para além das mudanças acima mencionadas que, obviamente, impactam não só trabalhadores, mas também empresas, há uma grande alteração no que diz respeito à forma como as empresas encaram a contratação. 

Assim, foi criada a contribuição adicional por rotatividade excessiva, uma taxa aplicada às empresas que apresentem um volume de contratação a termo superior ao valor normal na indústria. Este valor indicativo sectorial é definido anualmente e a taxa irá incidir na diferença entre o volume de contratação da empresa e a média da indústria.